李書福 老師
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每個人都有自己的理想和追求。當(dāng)理想和追求與自己的能力相適應(yīng)時，就會做出對世人有益的事情；倘若理想和追求超越了自己的能力，就會做出于人于己都有害的事情。不為名利所動，在適合自己的崗位上工作，才是人生的真正樂趣。為名利和地位所動，去干那些不適合自己的工作，必然慘遭失敗。 筆者認(rèn)識一位曾在某食品公司擔(dān)...
360查看全文
從事客戶助理工作的我，性格文靜，每次見客戶，總是緊張得說不出話來，不僅生意沒談成，還失去了客戶的信任；不知不覺自己就有了疑問這樣的工作，適合我嗎？請職業(yè)顧問幫我參謀分析一下，今后的路我該怎么走？ 沒有最好的工作，只有最適合你的工作。 人的個性是多樣的。只有首先認(rèn)識自我，才能為自己準(zhǔn)確定位，找到職...
454查看全文
壟斷無處不在，管理中職位的壟斷就是一個值得警惕的現(xiàn)象。 如果經(jīng)常和銷售人員打交道，你可能聽到這樣的抱怨：在公司里辦事比在外面還要難，公司里人難求，臉難看，事難辦，要想痛痛快快地辦件事情實(shí)在是太難了。 你聽到過這樣的抱怨嗎？只有銷售員才有這樣的抱怨嗎？恐怕很多人都會聽到這樣的抱怨，很多人都會親歷這樣的...
趙日磊 350查看全文
歐洲的企業(yè)管理，以人本管理而聞名。正是這一點(diǎn)，讓身在其中的人士，能夠不斷地開發(fā)出自己的潛能，實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)。也正是因?yàn)檫@一點(diǎn)，現(xiàn)在身為廣東愛立信科技有限公司運(yùn)營管理總監(jiān)的孟祥滿才會在愛立信工作達(dá)十年而不舍離去。從一個小小的業(yè)務(wù)員開始，先后從事采購、倉管、生產(chǎn)組裝、設(shè)備供應(yīng)和項(xiàng)目管理等崗位，歷任組...
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誤區(qū)之一：覺得沒有資格或能力從事一份更好的職業(yè) 許多人的腦子力度有這樣一個專門唱反調(diào)的旁白，這個旁白總是在各種場合給你潑冷水。 這個小精靈永遠(yuǎn)是一副和藹可親的、言之有理的樣子，它打消你的自信心、鼓勵你自我克制，警告你不要冒險(xiǎn)，結(jié)果是使你永遠(yuǎn)在原地踏步。 你得善于識破它的小花招，不然的話，它就會得逞，...
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未來，市場中的稀缺資源不再是資本，而是優(yōu)秀的人才，這是美國企管界大師史考特middot;派瑞博士在北京演講時的開場白。這場名為全球化與變革中的企業(yè)文化的演講持續(xù)了3個多小時，派瑞博士與在座的100多位企業(yè)界人士分享他對中國經(jīng)理人管理能力現(xiàn)狀的精辟分析mdash;mdash;與世界各地相比較，中國經(jīng)理...
377查看全文
俗語說：男兒最怕入錯行。要知道你的個性和職業(yè)能否配對，不妨做做這個測試。 ?。?）下面4種職業(yè)中，你會選擇： A記者、B運(yùn)動員、C醫(yī)生、D詩人 ?。?）下面4種職業(yè)中，你會選擇： A律師、B探險(xiǎn)家、C圖書管理員、D畫家 （3）下面4種職業(yè)中，你會選擇： A演員、B機(jī)師、C翻譯、D...
362查看全文
在工作一年后，公司里有幾個職位虛位以待，你是候選人之一?？墒菚x升沒有你的份，甚至比你晚進(jìn)公司的人都獲得了提升。 如果這樣的事情發(fā)生在你身上，你應(yīng)該好好反省自己。 那么，怎樣才能引起別人（特別是上司）的注意而不錯過下一次機(jī)會呢？以下是五個妨礙你在職場獲得應(yīng)有回報(bào)的認(rèn)識誤區(qū)，必須加以糾正。 誤區(qū)之一：人...
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薪酬制度對于企業(yè)來說是一把雙刃劍，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵人才；而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來危機(jī)。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。與傳統(tǒng)薪酬管理相比較，現(xiàn)代薪酬管理有以下發(fā)展趨勢：...
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全球最大的人力資源咨詢公司之一mdash;mdash;mdash;美世咨詢公司認(rèn)為高層管理員工薪酬的制定是公司戰(zhàn)略的重要組成部分。 美世咨詢的華北區(qū)HC咨詢總監(jiān)鄭偉博士介紹說，高管薪酬設(shè)計(jì)作為一個咨詢項(xiàng)目，每個客戶企業(yè)都會提出自己不同的需求，設(shè)計(jì)者需要針對不同的需求提出不同的解決方案。高管薪酬制...
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我們在制訂薪酬方案時，首先會遇到一個諸如先有雞還是先有蛋的問題。當(dāng)一個薪酬方案的制訂者設(shè)計(jì)方案時，首先會遇到這樣一個問題：先有方案，還是先有公司？通俗地講，一般的公司大致可分成兩大類，一類是先拼湊幾個人，不管三七二十一搞成一個公司，然后東沖西撞、毫無章法地經(jīng)營，其間有可能慢慢成規(guī)模并擴(kuò)充，最后到了整...
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影響薪酬設(shè)定的因素是多方面的，這些因素可以分為內(nèi)部因素和外部因素兩種。 （一）內(nèi)部因素 影響薪酬設(shè)定的企業(yè)內(nèi)部因素有許多，主要涉及如下幾個方面： 1.企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容。在勞動密集型的企業(yè)中，員工主要從事簡單的體力勞動，勞動成本在總成本中占很大比例；在高科技企業(yè)中，高技術(shù)員工占主導(dǎo)，這些員工從事的...
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某公司的高層領(lǐng)導(dǎo)為感謝廣大員工一年來的辛勤工作，特地準(zhǔn)備了一項(xiàng)福利：為每一位員工準(zhǔn)備一個公文包。公司高層本以為廣大員工會喜歡這一份禮物，沒想到卻收到了很多抱怨意見，有的高層經(jīng)理說：quot;我平時上班根本用不著公文包，發(fā)一個只好留在家里。quot;尤其是廣大女性員工更加反對，她們反對都用一樣的包。q...
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一、寬帶薪酬管理的特點(diǎn)是匹配于扁平化的管理結(jié)構(gòu)、不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長；但是目前國內(nèi)企業(yè)組織層級較多、多數(shù)論資排輩、不重視員工職業(yè)發(fā)展。如果采用寬帶薪酬管理，企業(yè)要考慮自己的企業(yè)文化是否能讓寬帶薪酬管理生存。 二、解決人力資源管理問題是系統(tǒng)工程，不是今天解決一個薪酬問題，明天解決一個業(yè)績管理...
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規(guī)范的薪資調(diào)查報(bào)告包括以下兩個主要內(nèi)容：基本資料概述(其中包括所調(diào)查企業(yè)的常規(guī)數(shù)據(jù)、人事聘用制度、薪資和福利保險(xiǎn)政策)；職位薪資水平(包括所調(diào)查的每個職位的數(shù)量及簡要職位說明、薪資范圍即薪資最高和最低值、以平均數(shù)或百分位數(shù)來體現(xiàn)的薪金數(shù)額)。 他認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個方面把握對薪資報(bào)告的利用： ...
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薪酬的激勵作用毋庸置疑，它在決定工作滿意感，激發(fā)員工工作動機(jī)等方面起著重要的作用。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時，也為員工發(fā)展個人業(yè)余愛好，追求更高層次的需求提供了條件。此外，薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業(yè)對他們工作的認(rèn)可和欣賞。 薪酬要有效的發(fā)揮其激勵作用...
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管理上有一句名言：人們總是喜歡去做受到獎勵的事情。誠然，薪酬作為一種獎勵措施，無疑從根本上影響著員工的行為指向。但是，在企業(yè)實(shí)踐中，這種指向往往模糊不清，甚至根本沒有，更不用說體現(xiàn)公司戰(zhàn)略及文化的要求。因此，如何將公司戰(zhàn)略及文化所需要的產(chǎn)出和行為與薪酬體系進(jìn)行有效連接，是薪酬設(shè)計(jì)要解決的問題。 ...
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據(jù)外企太和企業(yè)管理顧問有限公司近期發(fā)布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，我國境內(nèi)五大行業(yè)主管經(jīng)理級以上的薪酬福利水平基本保持在20萬元人民幣（稅前總薪酬）以上，且顯示出三大特點(diǎn)。 特點(diǎn)一：總薪酬依據(jù)行業(yè)不同，水平呈現(xiàn)明顯差異。 身處外資高科技行業(yè)的白領(lǐng)管理族依舊是市場的佼佼者，稅前平均總薪酬達(dá)到31萬元。由于...
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制定健全的薪資政策與制度，是企業(yè)人力資源管理過程中的一項(xiàng)重大決策與基本建設(shè)，這就須有一套完整且正規(guī)的程序來保證其質(zhì)量。典型的薪資設(shè)立過程由7個環(huán)節(jié)或步驟構(gòu)成。 ?。ㄒ唬┢髽I(yè)付酬原則與策略的擬訂 這是企業(yè)文化的部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導(dǎo)作用。它包括對職工本性的認(rèn)識（人性觀...
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mdash;mdash;讀《簡單是金》有感 《簡單是金》由英國人弗格斯middot;奧康奈爾撰寫，中文版由人民郵電出版社出版。一本僅僅百余頁，才１３萬文字的書，《金融時報(bào)》評論說：真的非常簡單，如此之簡單，以至于我現(xiàn)在就可以完成任務(wù)；《倫敦旗幟報(bào)》則稱其：把復(fù)雜的管理科學(xué)化解為簡單的生活常識，這本書...
江南 386查看全文
如果認(rèn)為績效管理在諸如招聘、激勵、晉升、薪酬制度等環(huán)節(jié)中僅起到輔助和能動作用，那么，你需要抓緊洗腦了。因?yàn)?，績效管理真的能決定、促進(jìn)或改變一些很重要的事情。香港管理科學(xué)研究院院長林健安教授在多年的咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，許多做績效管理的經(jīng)理們關(guān)注的地方不對：他們關(guān)注評價(jià)而不關(guān)注計(jì)劃；他們關(guān)注語言的單向流動而...
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過去，很多公司太多地關(guān)注諸如銷售量等財(cái)務(wù)指標(biāo)?，F(xiàn)在，他們才開始了解使用過程指標(biāo)。過程指標(biāo)使得在衡量最終結(jié)果前就能讓他們知道結(jié)果會是什么。 很典型的一個現(xiàn)象是，組織在創(chuàng)建新的績效衡量系統(tǒng)時，都非常仰賴于側(cè)重結(jié)果的指標(biāo)。然而，常常有這樣的情況，專注于結(jié)果的指標(biāo)，衡量的卻是滯延的績效，它限制了公司的預(yù)...
353查看全文
現(xiàn)在許多企業(yè)受西方現(xiàn)代管理思潮的影響，對公司的內(nèi)部管理也采取了一些口號管理的方式，例如一些文件和會議紀(jì)要中都會提及mdash;mdash;實(shí)現(xiàn)員工從讓我干到我要干的轉(zhuǎn)變。但如果不去研究、分析轉(zhuǎn)變的影響因素，那么口號終究是口號，而無任何指導(dǎo)及改進(jìn)的意義。 一， 能力因素 無須質(zhì)疑的是能力的大小對績效的...
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簡約管理的核心就是要形成一種自然秩序，每個崗位、每個環(huán)節(jié)、每個人都知道什么時候該做什么。mdash;mdash;題記 我寫的山姆middot;沃爾頓的系列文章發(fā)表后，收到許多郵件，有讀者感慨：為什么很多理念和管理思路只有到某個時候才變得清晰，以前總是模模糊湖，等過了一段時間后，又變得很好笑，因?yàn)?..
王育琨 420查看全文
豐田生產(chǎn)方式中所歸納的七種浪費(fèi)，主要發(fā)生在生產(chǎn)現(xiàn)場，但是產(chǎn)生這些浪費(fèi)的深層次的原因是什么？如果僅僅關(guān)注現(xiàn)場存在的浪費(fèi)，而不解決被現(xiàn)象所掩蓋的本質(zhì)問題，無疑是舍本逐末。為了使消除浪費(fèi)的活動深入有效地開展下去，我們首次提出管理工作中的七種浪費(fèi)的概念，來引導(dǎo)大家共同參與這項(xiàng)工作。 1.管理工作不能等 在管...
356查看全文
任何組織在實(shí)現(xiàn)其特定目標(biāo)的具體過程中，都需要以資源的合理配置和有效利用為基礎(chǔ)。在日趨成熟的全球化市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才與智慧的競爭，也就是人力資源的開發(fā)與管理水平的競爭，在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理理念中，傳統(tǒng)的生產(chǎn)中心論與銷售中心論已經(jīng)逐漸為人力中心論所取代。越來越多的企業(yè)開始接受...
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企業(yè)整體的經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要層層分解的目標(biāo)管理系統(tǒng)，并進(jìn)行階段性的考核、反饋、溝通和指導(dǎo)。這一過程是企業(yè)戰(zhàn)略得以實(shí)施的過程，各種業(yè)務(wù)部門和職能部門需要共同形成合力，才能保證全過程的成功。如果再考慮到各部門的直線管理中很大的比例是部門內(nèi)部的人力資源管理，那么，考核指標(biāo)的設(shè)置階段和賦值階段就離不開被考核...
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自我評估練習(xí) 活動（目標(biāo)） 第一步：我現(xiàn)在處于什么位置？（了解目前職業(yè)現(xiàn)狀） 思考一下你的過去、現(xiàn)在和未來。畫一張時間表，列出重大事件。 1、 2、 第二步：我是誰？（考察自己擔(dān)當(dāng)?shù)牟煌巧?利用3times;5卡片，在每張卡片上寫下我是誰的答案。 1、 2、 第三步：我喜歡去哪兒？我喜歡做什么？...
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360度反饋評價(jià)在國內(nèi)也被稱為360度考核。用詞的差別反映了觀念的差別。或許，正是這個差別造成了360度反饋評價(jià)在中國水土不服。 360度反饋評價(jià)，也稱為全方位反饋評價(jià)或多源反饋評價(jià)。傳統(tǒng)的績效評價(jià)，主要由被評價(jià)者的上級對其進(jìn)行評價(jià)；而360度反饋評價(jià)則由與被評價(jià)者有密切關(guān)系的人，包括被評價(jià)者的上級...
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在年底時，績效考核又成為各企業(yè)人力資源部門的重頭戲，但如何建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，都是人力資源經(jīng)理們所頭疼的問題。姚燕洪先生是臺灣中華人力資源管理協(xié)創(chuàng)會理事長，他曾幫助ＩＢＭ及宏基建立了較完善的績效考核制度，得到很好的成效，有許多實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)愿與讀者分享。 績效管理...