謝芳老師的文章
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向來被奉為管理圣經的績效管理在中國一直毀譽參半，實施效果真正達到預期的企業(yè)寥寥無幾，這或許可以讓人認為是因為國內的管理基礎薄弱或者理念落后。但近日，日本著名的索尼公司前常務董事天外伺朗撰寫了一篇文章――《績效主義毀了索尼》在網絡里大為流行，索尼前高管的 毀字，不禁讓人不得不對績效管理進行重新思考。 ...
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本文詳細闡述了企業(yè)中存在的一些考核的誤區(qū)以及這些誤區(qū)的解決方法。 在企業(yè)日常的人力資源管理工作中，人員考核工作通常是指，從企業(yè)經營目標出發(fā)，動用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等，進行以事實為依據的評價，并使評價以及評價之后的人事管理有助于企...
361查看全文
蘋果電腦公司設計的平衡計分法，使高級管理層的注意力集中到一個能使討論范圍不再局限于毛利、股權報酬率和市場份額的戰(zhàn)略上。一個對蘋果公司管理層的戰(zhàn)略思想十分熟悉的小型指導委員會，從5個方面一一選擇應當集中的測評類型，并在每種類型中確定若干種測評辦法。在財務方面，蘋果公司強調股東價值；在顧客方面，強調市場...
336查看全文
多數(shù)業(yè)績衡量指標是為了滿足 20 世紀制造企業(yè)的需求制訂的。現(xiàn)在 , 時過境遷 , 業(yè)績衡量指標也必須相應改變。 我們不妨開門見山：企業(yè)對衡量已投資本回報率 (ROIC) 的關注度遠遠大于對其才華出眾員工貢獻的關注。絕大多數(shù)的企業(yè)依然采用衡量內部財務業(yè)績的體系來衡量其業(yè)績，而這些體系并未充分注意當今...
435查看全文
員工和老板經過忙碌的一年，都會有意無意地盤點一下，今年到底有哪些物質及精神收獲。然而，老板和員工的盤點并不相同：員工關心的是自己的付出是否得到相應的回報，這份工作是否值得來年繼續(xù)去做；老板心里想的是今年的人工花費是否起到了效果，明年要在哪些員工身上多花錢，對于哪些員工可以維持不變甚至可以壓縮開支。那...
471查看全文
一.引言 當今企業(yè)已進入戰(zhàn)略管理時代，戰(zhàn)略管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高層次與首要任務，在企業(yè)的經營過程中起著主導作用。在企業(yè)看來，企業(yè)戰(zhàn)略的作用在于培養(yǎng)一種獨到的競爭力，使企業(yè)能夠適應環(huán)境的不斷變化，最終為投資人創(chuàng)造更多的財富。企業(yè)戰(zhàn)略管理的實踐表明，戰(zhàn)略制定固然重要，戰(zhàn)略實施同樣重要。一個良好的戰(zhàn)略僅...
447查看全文
根據今年中國勞動學會的報告，從2002年到2006年，中國在崗職工的工資總額和在崗職工的平均工資均以兩位數(shù)的速度增長。2002年中國在崗職工工資總額為13161億元，2006年達到23439億元。從2002年至2006年，中國在崗職工的平均工資，扣除物價上漲因素，年均遞增12％左右。 平均工資高增長...
331查看全文
一、 支付薪酬時，如何平衡個人績效和團隊績效？ 個人績效還是團隊績效是目前薪酬制度中討論的熱點。傳統(tǒng)的績效考核方式是以個體考核為主，主要重視員工的工作品質、創(chuàng)新能力、團隊合作、溝通協(xié)調、責任感以及主動參與等方面。20世紀中葉以來，團隊工作方式在美國等一些發(fā)達國家逐漸興起，在變革組織工作內容和提高組織...
644查看全文
目前，中國的中央空調行業(yè)正處于一個高速發(fā)展的時期，不斷的有新興的企業(yè)涌入這個行業(yè)當中，形成百家爭鳴的局面，也促進了行業(yè)競爭的白熱化。在中央空調企業(yè)眾多的組織架構中，營銷團隊無疑起著quot;大動脈quot;的作用。由于他們的存在，打通了產品的銷售，擴大了市場的份額，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的支持。所以...
391查看全文
連鎖店需要人才，人才需要發(fā)展平臺，但現(xiàn)實是總有許多激情和無奈在離職時冷卻和感懷。連鎖店長，在很多人眼里一直是擁有獨厚管理資源和發(fā)展空間的職位，其薪水更是殷實頗豐的。筆者近年來在咨詢的過程中結識了很多餐飲連鎖店的店長，近距離感知和了解了這個群體，從他們的悲歡離合的職場故事中，筆者發(fā)現(xiàn)了幾乎所以的愛恨情...
534查看全文
一直以來，人們對于績效的作用莫衷一是，認為績效考核是把雙刃劍，既可以幫助企業(yè)改善績效，也能把企業(yè)的績效推向更為糟糕的一端，至于究竟是哪一端，誰也說不清楚。于是，人們就開始爭論，到底是否該做績效考核，績效考核究竟能給企業(yè)帶來什么，我們到底為什么要做績效考核，等等。 我想，這與我們對績效考核的看法有關，...
趙日磊 351查看全文
一、實施績效管理應該加工資薪資調整屬于薪資管理的范疇。盡管績效管理與薪資管理聯(lián)系緊密，績效管理的考核結果也一般先用于對薪資實行考核發(fā)放，但是否應該增加員工整體的薪酬水平，與是否實施績效管理并無直接聯(lián)系。 對行政事業(yè)單位來，職員的薪酬發(fā)放標準一般由政府確定。工資增加部分，由財政埋單。所以，行政事業(yè)職員...
318查看全文
考核非經營部門也得量化嗎？考核經營部門就看量化嗎？大企業(yè)就注定要量化嗎？否！迷信數(shù)字意味著領導的失職！ 強行量化，乃書生之見！ 考核幾乎是全世界企業(yè)最頭疼的事情。因此，許多公司組織就采用了完全量化考核的方法，即使不能量化的部分，也通過打分的形式給量化了。然而，它雖然能有效堵住很多員工的嘴，但...
338查看全文
在中國，最大并不一定總是意味著最好 本文意在介紹埃森哲對于中國卓越績效企業(yè)的專項研究以及該項研究的初步發(fā)現(xiàn)mdash;mdash;領先的規(guī)模并不是企業(yè)成就高績效的必要條件，這一點可能與許多中國企業(yè)管理人員的固有觀念有所不同。 本文依據： 《展望》中的文章：總是越大越好嗎？和沒有借口 大多數(shù)中國企業(yè)的...
425查看全文
管好銷售人員通常與三個方面有密切的關系，包括：領導人、激勵政策、制度，就重要性來看，激勵政策被公認為刺激銷售人員的最重要手段，眾多公司都有自身非常嚴密的激勵制度，這些制度都是在長期的市場實踐中總結出來的，有著極高的實用價值。但經過長期的跟蹤分析，我們發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，很多企業(yè)的激勵政策不可謂不嚴謹，但...
355查看全文
二十一世紀什么最寶貴？是人才！。當企業(yè)由傳統(tǒng)的人事管理轉變到人力資源管理的時候，企業(yè)的員工也就成了企業(yè)很大的一筆財富，而占其中10-20的關鍵員工更是猶如黃金、鉆石一樣寶貴，發(fā)現(xiàn)關鍵員工、留住關鍵員工成為現(xiàn)代企業(yè)在日益激烈的競爭環(huán)境中的生存法則。 一、關鍵員工的定義 要對關鍵員工進行管理，首...
316查看全文
傳統(tǒng)的管理關注時間研究、動作研究以及技術的運用從而提高企業(yè)的生產效率，以泰勒的科學管理產生為標志，企業(yè)強調以以規(guī)章制度為本，專注于機械的、非人性化的管理，而對企業(yè)中的人缺乏深度研究，其結果是不能充分發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)造性。傳統(tǒng)經濟學理論中也將資本、土地、設備認為是最重要的財富價值創(chuàng)造資源，未將人力列...
281查看全文
長期的工作實踐告訴我們，人力資源工作難的癥結在于存在眾多的矛盾。這些矛盾，有些是大背景、大氣候所致，有些是理想與現(xiàn)實之間的差距使然。 一、才市矛盾：求職者多VS企業(yè)招不到人 經常聽到業(yè)界朋友抱怨，在招聘的時段里，大量的求職信擁塞信箱，而企業(yè)真正需要的人選卻不多，或者根本招不到。據最新調查，大...
336查看全文
讓他們與新行為產生情感聯(lián)系，就能促使他們轉變觀點。研討會可以建立這些聯(lián)系，從而讓變革對參與者具有個人意義，藉此幫助員工改變行為。 正如大家所知，執(zhí)行改善企業(yè)組織績效的計劃正在變得越來越困難。因為要取得成功，必須說服成百上千的團隊和個人改變他們的工作方式，而要人們接受這種轉變，又必須說服他們改變對...
424查看全文
作為一個成功的管理者，必須首先要明白什么是管理以及管理的目的，很難想象，沒有概念和目標的管理會是一個什么樣的結果。 企業(yè)的企字是由人和止組成，可見我們祖先在幾年年前造字的時候就已經認識到，企業(yè)管理的真諦就在于人，管理始于人而又止于人；企業(yè)之間最大的核心競爭力是人才而不是技術或者產品。再好的技術和...
孫運波 350查看全文
人力資源管理越來越受到中國企業(yè)的重視，但是相對于中國的經濟騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理者的素質并沒有得到質的提升，反而制約了企業(yè)的發(fā)展，但是，在各大網站和現(xiàn)實生活中，我們又不得不承認：人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力很大的人群之一。這固然和中國企業(yè)的發(fā)展速度過快有關，但是我認為人力資源...
張愛清 345查看全文
什么是責任？ 所有的管理都建立在一個基本的假定之下，那就是每個人都承擔自己的責任。但什么是責任？當我們講責任的時候，我們事實上是在這樣兩個前提下進行的： 第一：事情與自己有沒有聯(lián)系？與自己沒有聯(lián)系的，就沒有責任。 第二：事情的發(fā)生過程中，自己是不是能夠控制？不能夠控制的，就沒有責任。 ...
姜汝祥 422查看全文
我最近看到一張余世維博士的DVD光碟，里面談到一個管理觀點：quot;讓下屬承擔自己的責任quot;。他的意思是說，作為上級，應該要督促好自己的下級，讓他/她在自己的職責范圍內，承擔起自己應盡的職責；而作為下屬，應該在自己的職權范圍內做出決策，積極的完成自己職責內的工作。我比較贊成這種觀點，一個公司...
528查看全文
優(yōu)秀管理者和一般管理者，他們的工作業(yè)績相差幾倍甚至十幾倍，這是一個常見的事實。筆者認真留意了一些在管理崗位上工作得非常出色的管理者并分析和總結出了他們所共有的十大思想和行為特征。現(xiàn)整理之，愿與大家分享，同時也期望能給我們廣大管理者帶來些許啟示。 優(yōu)秀管理者和一般管理者，他們的工作業(yè)績相差幾倍甚至...
536查看全文
眾所周知，策劃能力是市場工作的核心能力，但很少有人提到人力資源工作的策劃能力。事實上，策劃的本質就是讓你做的事情能深刻去作用受眾，對受眾產生正面積極的影響。市場策劃的目標受眾是客戶，是消費者，而人力資源的策劃作用對象是公司全體員工，其目的都是去影響他們，接受我們的產品或服務。因此，就像市場需要策劃能...
432查看全文
quot;我們老板是個能力很強的創(chuàng)業(yè)者，也總說人力資源很重要，但卻沒有體現(xiàn)在實際行動上。quot; quot;我們公司從美國總部就提倡'每個經理都是人力資源經理'，可是在中國區(qū)業(yè)務部門和人力資源部門之間的銜接總是不順暢。quot; quot;我們人力資源部的同事都在努力提升專業(yè)水平，研討會、學習班參...
604查看全文
如何解決職位管理中的問題呢？從建立現(xiàn)代人力資源管理體系的要求來看，惟有職位分析才是理順職位與組織、組織目標與目標實現(xiàn)手段之間關系的重要方法，也是解決職位管理問題不可逾越的環(huán)節(jié)。 1.職位分析 職位分析是人力資源管理的一項核心基礎職能，它是通過對職位信息的收集和分析，合理確定組織中職位的定位、...
365查看全文
團隊建立（Team Building）的定義為，建立一個高績效團隊，有以下七個特質： 一、目標（Purpose）： 懂得規(guī)劃的方法，共同訂定目標，對目標有共識，過程也許有不一樣的聲音，最后能夠朝向共同的目標前進。 二、灌能（Empowerment）： 每一,人都充分活力，愿意為目標全...
534查看全文
2007年7月28日由《人力資源管理》雜志社和盛景商學院聯(lián)合主辦的第六屆人力資源公益論壇在北京紫光國際會議中心舉辦。中國管理傳播網進行現(xiàn)場圖文直播。圖為彭志強做主題報告 . 很多企業(yè)都非常關心人力資源的建設。但是呢，大家在自己HR當中有三個目的。第一個是把事情做得更為完美，進一步提高工作效率。第二個...
彭志強 634查看全文
剛吃過午飯，Jane就匆匆忙忙往辦公室趕，沒辦法，太多事情需要處理。Jane是公司的人力資源部經理，她的工作任務表滿滿地排著一堆問題，隨便找?guī)讉€看看：問題一，銷售部的員工Alvain因為在連續(xù)三個績效考核周期內考核結果都是優(yōu)秀，剛剛被晉升為部門副經理，高層本對他寄予厚望，但結果卻讓人大失所望：Alv...