蕭聲 老師
- 所在地區(qū)： 不限地區(qū)
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- 擅長(zhǎng)領(lǐng)域：企業(yè)文化規(guī)劃,
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鞋子是真實(shí)的，利潤(rùn)只是結(jié)果。這是企業(yè)家成為事業(yè)家的一個(gè)臺(tái)階。這些觀念，在今天的中國(guó)企業(yè)家們聽(tīng)來(lái)還是那么的陌生而遙遠(yuǎn)。 從魯冠球到王均瑤 第一次見(jiàn)到魯冠球是1990年，他的萬(wàn)向工廠在杭州城外的一個(gè)小鎮(zhèn)。從他的窗口望出去是一片綠油油的稻田。一起站在窗口看風(fēng)景時(shí)，他用一口濃重的蕭山口音大聲說(shuō)：我就是不進(jìn)城...
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1、三國(guó)的形勢(shì)及資源分配 從三國(guó)演義上，我們大家都知道三國(guó)是魏、蜀、吳，我們看不到這三國(guó)資源上的差異，只看見(jiàn)一群人，沒(méi)看見(jiàn)他背后所憑藉的是些什么東西，而這背后所憑借的東西才是最關(guān)鍵的。 ?。?）魏國(guó) 當(dāng)時(shí)的北方，魏國(guó)因連年戰(zhàn)亂，有三分之二的地區(qū)不是人口逐漸減少，就是生產(chǎn)幾乎完全停頓。曹操能...
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《絕對(duì)挑戰(zhàn)》是中央電視臺(tái)的一個(gè)招聘類(lèi)節(jié)目，每期都會(huì)有三個(gè)選手來(lái)爭(zhēng)奪某個(gè)大公司的某一個(gè)高層職位，考察他們的辦法就是讓他們參加一個(gè)設(shè)定游戲，以及交流、壓力測(cè)試等環(huán)節(jié)，從中觀察他們的各項(xiàng)素質(zhì)和特點(diǎn)，最終由招聘單位和幾位專(zhuān)家評(píng)委選出優(yōu)勝者。人眾人公司的總裁杜葵已經(jīng)做了好幾期評(píng)委了，但是最近他不再去參加這個(gè)節(jié)...
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有效溝通是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和我們個(gè)人在社會(huì)生活經(jīng)常需要遇到的基本問(wèn)題。人與人之間要達(dá)成真正的溝通并不是一件易事。以下一些簡(jiǎn)潔而寓意深刻的故事，可能比我和其他溝通專(zhuān)家所著的專(zhuān)業(yè)文章對(duì)你更直接，更具有震憾作用和啟發(fā)意義。 1 有一個(gè)秀才去買(mǎi)柴，他對(duì)賣(mài)柴的人說(shuō)：荷薪者過(guò)來(lái)！賣(mài)柴的人聽(tīng)不懂荷薪者（擔(dān)柴的人）...
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金融大鱷索羅斯獲得第二屆代頓和評(píng)獎(jiǎng)，很多人不服氣，追問(wèn)索羅斯的道德問(wèn)題。索羅斯來(lái)中國(guó)的時(shí)候，就對(duì)道德追問(wèn)做過(guò)回答： 在金融運(yùn)作方面，說(shuō)不上有道德還是無(wú)道德，這只是一種操作。金融市場(chǎng)是不屬于道德范疇的，它有自己的游戲規(guī)則。我是金融市場(chǎng)的參與者，我會(huì)按照已定的規(guī)則來(lái)玩這個(gè)游戲，所以我不覺(jué)得內(nèi)疚或要負(fù)責(zé)任...
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當(dāng)頂層人員把H益復(fù)雜化的體制看作是控制企業(yè)聯(lián)系的生命線時(shí)，基層人員卻因?yàn)檫@種體制深受束縛。今天，許多公司正從失敗和重創(chuàng)的教訓(xùn)中猛然醒悟，創(chuàng)建真正以人為本rsquo;的企業(yè)組織。 現(xiàn)代意義的管理不過(guò)百多年的戚但提升其理念，改善其效率的追求卻從未停息。本世紀(jì)初，泰勒將管理者的作用描繪為確保工人的任務(wù)能夠...
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中小企業(yè)在開(kāi)周部門(mén)例會(huì)時(shí)，常有這樣的現(xiàn)象：銷(xiāo)售部責(zé)怪生產(chǎn)廠定單處理太慢，責(zé)怪售后服務(wù)部未能替客戶(hù)著想，責(zé)怪財(cái)務(wù)部處理客戶(hù)款項(xiàng)不準(zhǔn)確等等，其他部門(mén)又責(zé)怪銷(xiāo)售部定單變動(dòng)、計(jì)劃不準(zhǔn)、太遷就客戶(hù)、未考慮公司利益等等，其他部門(mén)間的互相指責(zé)hellip;hellip; 沖突往往停留于職責(zé)，而不是尋找更好的解...
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體育運(yùn)動(dòng)中的球隊(duì)，是我們所熟悉的一種特殊的團(tuán)體組織形式。這種團(tuán)體組織所表現(xiàn)出的強(qiáng)大的整體作戰(zhàn)能力與高工作效率，一直是管理學(xué)者所敬佩的，也是管理學(xué)者所探索的。究竟是什么使得這種團(tuán)隊(duì)的每一個(gè)獨(dú)立的成員能夠協(xié)同得如同一個(gè)整體？當(dāng)代商業(yè)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境所帶來(lái)的組織創(chuàng)新壓力之下究竟何去何從，已經(jīng)成為商業(yè)企...
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知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)被迫成為學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)的目的，是為了使企業(yè)保持創(chuàng)新能力。企業(yè)的創(chuàng)新能力包含兩個(gè)方面：核心競(jìng)爭(zhēng)力和組織的整體活力，或者說(shuō)是技術(shù)的創(chuàng)新能力和管理的創(chuàng)新能力。毋庸質(zhì)疑，后者是前者的環(huán)境和土壤。 然而，傳統(tǒng)的單向管理無(wú)力承擔(dān)激發(fā)和培育的責(zé)任，它保守，僵化，缺乏親和力，牢籠束縛了成員和組織...
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管理跨度，亦稱(chēng)管理幅度，指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬的數(shù)量。比如部門(mén)經(jīng)理之下直接隸屬的班組長(zhǎng)共8人，則其管理跨度為8。直接下屬多則稱(chēng)為管理跨度寬。管理跨度的寬窄是直接影響組織效率的重要因素之一，也是管理層次設(shè)計(jì)的關(guān)鍵制約因素之一。管理跨度過(guò)寬或過(guò)窄都不利于組織的高效運(yùn)作，常常會(huì)造成管理者疲于奔命或人浮...
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為什么董事會(huì)非改革不可？ 誰(shuí)都知道，世界很多企業(yè)的董事會(huì)流于形式，能很好發(fā)揮決策作用的董事會(huì)并不多。是什么使董事會(huì)不能很好發(fā)揮決策作用的呢？ ?。?、董事會(huì)已不能代表股東利益。董事本應(yīng)從股東利益出發(fā)把握決策方向、尺度和內(nèi)容，但實(shí)際情況并非如此。例如董事的產(chǎn)生，不是以真正能為股東謀利益的能力和貢獻(xiàn)...
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組織與人力資源評(píng)估的望、聞、問(wèn)、切就是采行的測(cè)試工具，結(jié)合心理、統(tǒng)計(jì)、管理等評(píng)估手法以進(jìn)行所謂的組織與人力資源診斷。 在整個(gè)診斷與評(píng)估設(shè)計(jì)中，采取定量調(diào)查與定性調(diào)查兩種作法，就前者而言，以問(wèn)卷調(diào)查法為主，而后者則以訪談?wù){(diào)查法為主。問(wèn)卷抽樣對(duì)象的比例大致如下： 員工人數(shù)小于１００人 抽５０...
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組織其實(shí)相當(dāng)于傳送皮帶，它把各種活動(dòng)轉(zhuǎn)化為一種動(dòng)力，即績(jī)效。 組織建筑師目前可以應(yīng)用的有5種設(shè)計(jì)原則，即5種不同的安置各種活動(dòng)和排列各種關(guān)系的組織結(jié)構(gòu)。其中法約爾的職能結(jié)構(gòu)和艾爾弗雷德middot;Pmiddot;斯隆的聯(lián)邦分權(quán)制這兩種原則已應(yīng)用多年，另外3種原則還暫時(shí)鮮為人知，它們是：團(tuán)隊(duì)組織...
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隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)制度在我國(guó)已初步建立并不斷完善。企業(yè)的擁有者和經(jīng)營(yíng)者都希望自己的企業(yè)能健康、持續(xù)、高效地發(fā)展起來(lái)。因而探討如何能高效運(yùn)營(yíng)成為企業(yè)家們極為關(guān)注的事情。 企業(yè)究其本質(zhì)是一種組織，企業(yè)行為說(shuō)到底是一種組織行為。一般來(lái)說(shuō)，組織是指系統(tǒng)內(nèi)的有序結(jié)構(gòu)或這種有序結(jié)構(gòu)的形成過(guò)程。德...
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才測(cè)評(píng)是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)，計(jì)算機(jī)科學(xué)及相關(guān)學(xué)科研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、履歷分析、評(píng)價(jià)中心、面試等技術(shù)，對(duì)人的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人準(zhǔn)確的了解，將最合適的人放在最合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)最佳工作績(jī)效。 提到人才測(cè)評(píng)，大家很容易聯(lián)想到...
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權(quán)變管理：沒(méi)有最好的，只有適合的；不要一味追求好的管理方法；管理方法沒(méi)有萬(wàn)能 菲德勒：如何進(jìn)行有效領(lǐng)導(dǎo) 弗雷德.菲德勒(Fred E. Fiedler)，美國(guó)當(dāng)代著名心理學(xué)和管理專(zhuān)家。他經(jīng)過(guò)15年的調(diào)查研究，提出有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式，使一時(shí)盛行的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)理論研究轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)態(tài)學(xué)的新軌道...
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組織學(xué)習(xí)里什么是最重要的？組織學(xué)習(xí)里最重要的是共同思考。但并沒(méi)有人可以告訴你，組織學(xué)習(xí)里最重要的是什么？我們共同思考什么是一個(gè)組織最重要的，也就是思考什么是最重要的，然后如何落實(shí)。 何謂組織學(xué)習(xí)？ 首先必須澄清幾個(gè)觀念，第一就是長(zhǎng)期的問(wèn)題沒(méi)有短期解。若沒(méi)具備這觀念會(huì)很麻煩，明明是長(zhǎng)期偏...
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讀彼得 圣吉《第五項(xiàng)修煉》有感 管理科學(xué)發(fā)展到今天，已有整整100年歷史。從泰羅的科學(xué)管理、法約爾的經(jīng)濟(jì)人，到梅奧的社會(huì)人、馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)與需要層次論，再到戴維斯的組織人hellip;hellip;直到近年的企業(yè)文化和學(xué)習(xí)型組織，是不斷認(rèn)識(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的過(guò)程。 今天這個(gè)時(shí)代，知識(shí)發(fā)展日...
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任何規(guī)模的企業(yè)只要是進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就必須在企業(yè)內(nèi)部分工的基礎(chǔ)上進(jìn)行合作，為了實(shí)現(xiàn)合作而進(jìn)行的協(xié)調(diào)工作就是企業(yè)的管理。當(dāng)企業(yè)形成管理者和生產(chǎn)者之間一個(gè)穩(wěn)定的協(xié)作關(guān)系時(shí)，企業(yè)也就變成了一個(gè)執(zhí)行特定功能的組織制度。因此，公司的組織制度與公司規(guī)模大小有著密切的關(guān)系。 一、企業(yè)規(guī)模大小與企業(yè)組織制度的...
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組織結(jié)構(gòu)的整體設(shè)計(jì)包含了以下三個(gè)部分：必要的工作活動(dòng)、報(bào)告關(guān)系以及部門(mén)組合。 1、 工作活動(dòng)。為了完成組織認(rèn)為是有價(jià)值的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，設(shè)立專(zhuān)門(mén)的部門(mén)不失為一種方法。 2、 報(bào)告關(guān)系。通常也稱(chēng)為命令鏈，在組織圖中用豎線來(lái)表示。命令鏈應(yīng)該是一條連續(xù)的權(quán)力線，連接組織中所有的成員...
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組織和人事關(guān)系很密切，在管理系統(tǒng)里就是上道工序與下道工序的關(guān)系。人事工作的人員配備、崗位確定是根據(jù)組織機(jī)構(gòu)來(lái)確定的，組織機(jī)構(gòu)則要按職能、企業(yè)的需要來(lái)建立。因事設(shè)置機(jī)構(gòu)，按機(jī)構(gòu)配備人員。 組織設(shè)計(jì)就是怎樣定機(jī)構(gòu)，怎樣定職能，設(shè)定好組織機(jī)構(gòu)后，才是人事工作。中國(guó)傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)一般分成兩個(gè)部門(mén)：做...
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人才是組織最重要的資產(chǎn)！簡(jiǎn)單一句話，卻道盡了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵、勝負(fù)挫折，找對(duì)人、用對(duì)人、把對(duì)的人擺在對(duì)的位置上是門(mén)深?yuàn)W的學(xué)問(wèn)。用對(duì)人的企業(yè)主，可以像奇美集團(tuán)董事長(zhǎng)許文龍一般周休５日，時(shí)時(shí)倘佯于碧波之上享受垂釣之樂(lè)，集團(tuán)業(yè)績(jī)卻一再蒸蒸日上；而用錯(cuò)人的痛，可謂錐心刺骨，也讓企業(yè)主為了處理爛攤子而疲于奔命，...
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不少企業(yè)從外部引進(jìn)中高層管理者，見(jiàn)諸報(bào)端的以不歡而散的居多，對(duì)簿公堂者的也不乏其人。這使得人們重新思考人與組織的關(guān)系。人與組織這兩個(gè)主體各有利益訴求，看似相互對(duì)立，實(shí)則是一個(gè)有機(jī)的整體，保持二者的和諧方能促進(jìn)雙方的可持續(xù)發(fā)展。二者又如何達(dá)到和諧？我們認(rèn)為，首先要選好合適的人，其次要建立合理的機(jī)制。如...
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學(xué)習(xí)決定命運(yùn)，氣度決定格局。 自彼得middot;圣吉先生于上個(gè)世紀(jì)出版《第五項(xiàng)修煉學(xué)習(xí)型組織理論與實(shí)踐》一書(shū)之后，建立學(xué)習(xí)型組織和采用五項(xiàng)修煉作為工具便已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理界的一種潮流。 但是，任何一種理論和工具的出現(xiàn)，到它產(chǎn)生實(shí)際的效用與價(jià)值，都需要一個(gè)相當(dāng)漫長(zhǎng)的過(guò)程，把學(xué)習(xí)型組織的相關(guān)...
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mdash;mdash;解讀《天才型組織mdash;mdash;破除一群聰明人做蠢事的魔障》 阿爾布萊特法則說(shuō)：把一群聰明人收編進(jìn)組織后，結(jié)果往往變成集體性愚蠢。這種現(xiàn)象隨處可見(jiàn)。舉例來(lái)說(shuō)，1999年美國(guó)宇航局在火星進(jìn)行的氣象人造衛(wèi)星任務(wù)失敗，就是因?yàn)橐唤M工程師使用公里和公斤的公制單位撰寫(xiě)程序，另一...
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在叢林生活的老虎總是比在草原生活的老虎個(gè)頭小一些，這是因?yàn)閭€(gè)頭小的老虎在茂密的叢林中穿梭比較方便；在非洲生活的狐貍比在北極的狐貍耳朵大很多，這是因?yàn)槎涫怯脕?lái)散熱的，北極狐的小耳朵可以保持更多的熱量。這些動(dòng)物都是因?yàn)榄h(huán)境不同而產(chǎn)生了不同的進(jìn)化，因?yàn)檫@會(huì)更有利于他們的生存。 管理方法有時(shí)候就像生物的進(jìn)...
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行業(yè)霸主和跨國(guó)公司真是不可戰(zhàn)勝的嗎 習(xí)慣將企業(yè)看成一只肉食動(dòng)物。在一片前有狼后有虎的叢林里找食物，自然是前途莫測(cè)、危機(jī)重重。但假如是在一個(gè)未經(jīng)人圈占，沒(méi)有豺狼、虎豹等猛獸出沒(méi)的領(lǐng)地呢？這就是我們通常所說(shuō)的通過(guò)定位區(qū)隔對(duì)手，將一塊原本有許多對(duì)手搶奪、瓜分的奶酪，重新切割，找到屬于自己的市場(chǎng)空白點(diǎn)，...
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信息化在中國(guó)社會(huì)的日益深入，使中國(guó)人的生活方式、思想理念、謀生手段相應(yīng)出現(xiàn)了深刻的變化。這在被信息化浸潤(rùn)得最徹底的當(dāng)代大學(xué)生中表現(xiàn)得尤為明顯。 信息化給社會(huì)生活帶來(lái)方便快捷，使年輕人特別是大學(xué)生越來(lái)越離不開(kāi)網(wǎng)絡(luò)，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)帶給他們的，不僅是生活內(nèi)容的不可或缺，如聊天、交友、聽(tīng)音樂(lè)、下棋，更是生存空...
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1.不要錯(cuò)過(guò)任何一個(gè)活蹦亂跳的機(jī)會(huì)。 2.當(dāng)清新的微風(fēng)拂面吹來(lái)，感受純粹的喜悅。 3.當(dāng)你所愛(ài)的人回家，總是跑去迎接。 4.總是服從你的興趣。 5.讓別人知道他們侵犯了你的領(lǐng)地。 6.小睡一會(huì)兒，起床前伸個(gè)懶腰。 7.每天奔跑、跳躍、玩耍。 8.歡快地吃飯。 9.忠誠(chéng)...
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管理上第一個(gè)重要點(diǎn)是：要有戰(zhàn)略眼光，知人善用 作為一個(gè)公司的老板，絕對(duì)不能把眼光放在管理和產(chǎn)品細(xì)節(jié)上面，這些應(yīng)該是具體操作他們的管理者應(yīng)該去關(guān)心的。一個(gè)老板絕對(duì)不應(yīng)該直接取代產(chǎn)品管理者的職責(zé)，整天趴在那里盯進(jìn)度和產(chǎn)品細(xì)節(jié)，而是應(yīng)該趕快走出去，拓展合作渠道，趕快簽訂一些合作推廣的協(xié)議。然后拿著這些...