覃啟舟 老師
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現(xiàn)在，越來越多的公司通過專業(yè)薪酬顧問公司獲取最新市場資料，以作為調(diào)整薪酬的依據(jù)。當(dāng)然，即使公司已確定整體調(diào)整比例，公司內(nèi)部各員工的調(diào)薪幅度也可能各不相同。 一般來說，公司調(diào)整薪資基于以下幾種情況： 基于市場整體的調(diào)整。為保持薪資的市場競爭力，公司的薪資范圍會定期進(jìn)行調(diào)整。隨著市場的變化，公司的整體...
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在這一輪的港臺人才爭奪戰(zhàn)中，薪酬作為一個重要砝碼，作用不容小覷。平安董事長馬明哲就曾笑稱：我手下這些海外派，薪酬都比我高。 又有人離職了，原因肯定是業(yè)績不合格，當(dāng)初挖這些港臺人才的時候可是費(fèi)了不少的工夫也付出了不少的成本。說這話的是國內(nèi)一家內(nèi)資銀行的高管。沒辦法，挖這些港臺背景人才的成本太高。一...
584查看全文
海勒姆的許多績效評估標(biāo)準(zhǔn)都是基于藍(lán)巴雷的員工工作都不夠努力這一假設(shè)，但大多數(shù)公司都不是這樣的。 在本案例中我們看到一個高級管理團(tuán)隊非常重視績效評估，把它作為進(jìn)一步明確員工職責(zé)的方法；但這個管理團(tuán)隊采用了錯誤的方法，制訂了錯誤的評估標(biāo)準(zhǔn)。其結(jié)果是，公司以自己的長期成功為代價來換取短期的經(jīng)營利益。藍(lán)巴...
427查看全文
激勵就是創(chuàng)設(shè)滿足（員工）各種需要的條件，激發(fā)（員工）的動機(jī)使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的持定行為的過程。對人的激勵是管理的關(guān)鍵，以下提供人力資源管理的九項激勵描述。 1、情感激勵 管理者與員工不再是單純的命令發(fā)布者和命令實施者。管理者和員工有了除工作命令意外的其他溝通，這種溝通主要情感上的溝通，比如管理者會...
459查看全文
這是個非常敏感的話題。自從北大的阿憶博士把自己的工資曬在博客上,全國人民一下子掙脫了工資保密和隱私的束縛,對工資的關(guān)注和泄露達(dá)到前所未有的程度。貧富分化、地區(qū)發(fā)展不平衡、壟斷行業(yè)高收入、收入不公平hellip;hellip;問題紛紛浮出水面,網(wǎng)上發(fā)泄不滿的帖子比比皆是。事實上,在咨詢公司對員工滿意度...
405查看全文
到底是什么？當(dāng)然是薪酬。職場中人人都在為它努力打拼，最渴望通過它來體現(xiàn)出公平與正義（為什么我做這么多事只拿到這么點，而某人卻終日無事、坐領(lǐng)高薪？這不公平！），但它又是職場中的最大秘密。這么敏感的事，要如何開口講，又該由誰來講呢？ 說？不說？ 調(diào)薪溝通務(wù)必要開宗明義，過程要透明化，但結(jié)果要保密。以下是...
400查看全文
談到績效管理,一些企業(yè)很容易將績效考核等同于績效管理,這是一個錯誤認(rèn)知,如果只把員工釘在績效考核上面,用一些簡單的數(shù)字來概括人的全部,使員工純粹變成了為分?jǐn)?shù)而工作,這樣做必然要偏離實施績效管理的初衷,解決不了職責(zé)不清,績效低下,管理混亂的局面,甚至有越做越糟的可能. 誠然績效考核是績效管理的一個...
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mdash;mdash;李踐和他的績效管理飛輪 李踐：ＴＯＭ戶外傳媒集團(tuán)總裁，香港紫荊花杯 全國杰出企業(yè)家。 1965年出生，1992年創(chuàng)辦了風(fēng)馳廣告公司，將很多成功學(xué)的理論、方法應(yīng)用到企業(yè)的經(jīng)營管理過程中。僅5年時間，他的公司就創(chuàng)造了資產(chǎn)從20萬增長到2.5億元的奇跡，公司也從一家小小的廣告公司迅...
418查看全文
績效管理并不是一個新興的概念，例如，由人事部門負(fù)責(zé)的員工行為績效考核，就在企業(yè)普遍應(yīng)用。雖然如此，但是分析企業(yè)的管理弱項，就會發(fā)現(xiàn)，績效管理往往是企業(yè)最弱的短板。在這些企業(yè)中，績效管理僅僅被視為一種專業(yè)的人力資源技術(shù)，被認(rèn)為只是人力資源部的工作，各級管理者和部門沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致企...
318查看全文
向來被奉為管理圣經(jīng)的績效管理在中國一直毀譽(yù)參半，實施效果真正達(dá)到預(yù)期的企業(yè)寥寥無幾，這或許可以讓人認(rèn)為是因為國內(nèi)的管理基礎(chǔ)薄弱或者理念落后。但近日，日本著名的索尼公司前常務(wù)董事天外伺朗撰寫了一篇文章――《績效主義毀了索尼》在網(wǎng)絡(luò)里大為流行，索尼前高管的 毀字，不禁讓人不得不對績效管理進(jìn)行重新思考。 ...
469查看全文
本文詳細(xì)闡述了企業(yè)中存在的一些考核的誤區(qū)以及這些誤區(qū)的解決方法。 在企業(yè)日常的人力資源管理工作中，人員考核工作通常是指，從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，動用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等，進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價，并使評價以及評價之后的人事管理有助于企...
361查看全文
蘋果電腦公司設(shè)計的平衡計分法，使高級管理層的注意力集中到一個能使討論范圍不再局限于毛利、股權(quán)報酬率和市場份額的戰(zhàn)略上。一個對蘋果公司管理層的戰(zhàn)略思想十分熟悉的小型指導(dǎo)委員會，從5個方面一一選擇應(yīng)當(dāng)集中的測評類型，并在每種類型中確定若干種測評辦法。在財務(wù)方面，蘋果公司強(qiáng)調(diào)股東價值；在顧客方面，強(qiáng)調(diào)市場...
336查看全文
多數(shù)業(yè)績衡量指標(biāo)是為了滿足 20 世紀(jì)制造企業(yè)的需求制訂的。現(xiàn)在 , 時過境遷 , 業(yè)績衡量指標(biāo)也必須相應(yīng)改變。 我們不妨開門見山：企業(yè)對衡量已投資本回報率 (ROIC) 的關(guān)注度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對其才華出眾員工貢獻(xiàn)的關(guān)注。絕大多數(shù)的企業(yè)依然采用衡量內(nèi)部財務(wù)業(yè)績的體系來衡量其業(yè)績，而這些體系并未充分注意當(dāng)今...
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員工和老板經(jīng)過忙碌的一年，都會有意無意地盤點一下，今年到底有哪些物質(zhì)及精神收獲。然而，老板和員工的盤點并不相同：員工關(guān)心的是自己的付出是否得到相應(yīng)的回報，這份工作是否值得來年繼續(xù)去做；老板心里想的是今年的人工花費(fèi)是否起到了效果，明年要在哪些員工身上多花錢，對于哪些員工可以維持不變甚至可以壓縮開支。那...
471查看全文
一.引言 當(dāng)今企業(yè)已進(jìn)入戰(zhàn)略管理時代，戰(zhàn)略管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高層次與首要任務(wù)，在企業(yè)的經(jīng)營過程中起著主導(dǎo)作用。在企業(yè)看來，企業(yè)戰(zhàn)略的作用在于培養(yǎng)一種獨到的競爭力，使企業(yè)能夠適應(yīng)環(huán)境的不斷變化，最終為投資人創(chuàng)造更多的財富。企業(yè)戰(zhàn)略管理的實踐表明，戰(zhàn)略制定固然重要，戰(zhàn)略實施同樣重要。一個良好的戰(zhàn)略僅...
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根據(jù)今年中國勞動學(xué)會的報告，從2002年到2006年，中國在崗職工的工資總額和在崗職工的平均工資均以兩位數(shù)的速度增長。2002年中國在崗職工工資總額為13161億元，2006年達(dá)到23439億元。從2002年至2006年，中國在崗職工的平均工資，扣除物價上漲因素，年均遞增12％左右。 平均工資高增長...
331查看全文
一、 支付薪酬時，如何平衡個人績效和團(tuán)隊績效？ 個人績效還是團(tuán)隊績效是目前薪酬制度中討論的熱點。傳統(tǒng)的績效考核方式是以個體考核為主，主要重視員工的工作品質(zhì)、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊合作、溝通協(xié)調(diào)、責(zé)任感以及主動參與等方面。20世紀(jì)中葉以來，團(tuán)隊工作方式在美國等一些發(fā)達(dá)國家逐漸興起，在變革組織工作內(nèi)容和提高組織...
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目前，中國的中央空調(diào)行業(yè)正處于一個高速發(fā)展的時期，不斷的有新興的企業(yè)涌入這個行業(yè)當(dāng)中，形成百家爭鳴的局面，也促進(jìn)了行業(yè)競爭的白熱化。在中央空調(diào)企業(yè)眾多的組織架構(gòu)中，營銷團(tuán)隊無疑起著quot;大動脈quot;的作用。由于他們的存在，打通了產(chǎn)品的銷售，擴(kuò)大了市場的份額，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。所以...
391查看全文
連鎖店需要人才，人才需要發(fā)展平臺，但現(xiàn)實是總有許多激情和無奈在離職時冷卻和感懷。連鎖店長，在很多人眼里一直是擁有獨厚管理資源和發(fā)展空間的職位，其薪水更是殷實頗豐的。筆者近年來在咨詢的過程中結(jié)識了很多餐飲連鎖店的店長，近距離感知和了解了這個群體，從他們的悲歡離合的職場故事中，筆者發(fā)現(xiàn)了幾乎所以的愛恨情...
534查看全文
一直以來，人們對于績效的作用莫衷一是，認(rèn)為績效考核是把雙刃劍，既可以幫助企業(yè)改善績效，也能把企業(yè)的績效推向更為糟糕的一端，至于究竟是哪一端，誰也說不清楚。于是，人們就開始爭論，到底是否該做績效考核，績效考核究竟能給企業(yè)帶來什么，我們到底為什么要做績效考核，等等。 我想，這與我們對績效考核的看法有關(guān)，...
趙日磊 351查看全文
一、實施績效管理應(yīng)該加工資薪資調(diào)整屬于薪資管理的范疇。盡管績效管理與薪資管理聯(lián)系緊密，績效管理的考核結(jié)果也一般先用于對薪資實行考核發(fā)放，但是否應(yīng)該增加員工整體的薪酬水平，與是否實施績效管理并無直接聯(lián)系。 對行政事業(yè)單位來，職員的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)一般由政府確定。工資增加部分，由財政埋單。所以，行政事業(yè)職員...
318查看全文
考核非經(jīng)營部門也得量化嗎？考核經(jīng)營部門就看量化嗎？大企業(yè)就注定要量化嗎？否！迷信數(shù)字意味著領(lǐng)導(dǎo)的失職！ 強(qiáng)行量化，乃書生之見！ 考核幾乎是全世界企業(yè)最頭疼的事情。因此，許多公司組織就采用了完全量化考核的方法，即使不能量化的部分，也通過打分的形式給量化了。然而，它雖然能有效堵住很多員工的嘴，但...
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在中國，最大并不一定總是意味著最好 本文意在介紹埃森哲對于中國卓越績效企業(yè)的專項研究以及該項研究的初步發(fā)現(xiàn)mdash;mdash;領(lǐng)先的規(guī)模并不是企業(yè)成就高績效的必要條件，這一點可能與許多中國企業(yè)管理人員的固有觀念有所不同。 本文依據(jù)： 《展望》中的文章：總是越大越好嗎？和沒有借口 大多數(shù)中國企業(yè)的...
425查看全文
管好銷售人員通常與三個方面有密切的關(guān)系，包括：領(lǐng)導(dǎo)人、激勵政策、制度，就重要性來看，激勵政策被公認(rèn)為刺激銷售人員的最重要手段，眾多公司都有自身非常嚴(yán)密的激勵制度，這些制度都是在長期的市場實踐中總結(jié)出來的，有著極高的實用價值。但經(jīng)過長期的跟蹤分析，我們發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，很多企業(yè)的激勵政策不可謂不嚴(yán)謹(jǐn)，但...
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二十一世紀(jì)什么最寶貴？是人才！。當(dāng)企業(yè)由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源管理的時候，企業(yè)的員工也就成了企業(yè)很大的一筆財富，而占其中10-20的關(guān)鍵員工更是猶如黃金、鉆石一樣寶貴，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵員工、留住關(guān)鍵員工成為現(xiàn)代企業(yè)在日益激烈的競爭環(huán)境中的生存法則。 一、關(guān)鍵員工的定義 要對關(guān)鍵員工進(jìn)行管理，首...
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傳統(tǒng)的管理關(guān)注時間研究、動作研究以及技術(shù)的運(yùn)用從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，以泰勒的科學(xué)管理產(chǎn)生為標(biāo)志，企業(yè)強(qiáng)調(diào)以以規(guī)章制度為本，專注于機(jī)械的、非人性化的管理，而對企業(yè)中的人缺乏深度研究，其結(jié)果是不能充分發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)造性。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中也將資本、土地、設(shè)備認(rèn)為是最重要的財富價值創(chuàng)造資源，未將人力列...
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長期的工作實踐告訴我們，人力資源工作難的癥結(jié)在于存在眾多的矛盾。這些矛盾，有些是大背景、大氣候所致，有些是理想與現(xiàn)實之間的差距使然。 一、才市矛盾：求職者多VS企業(yè)招不到人 經(jīng)常聽到業(yè)界朋友抱怨，在招聘的時段里，大量的求職信擁塞信箱，而企業(yè)真正需要的人選卻不多，或者根本招不到。據(jù)最新調(diào)查，大...
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讓他們與新行為產(chǎn)生情感聯(lián)系，就能促使他們轉(zhuǎn)變觀點。研討會可以建立這些聯(lián)系，從而讓變革對參與者具有個人意義，藉此幫助員工改變行為。 正如大家所知，執(zhí)行改善企業(yè)組織績效的計劃正在變得越來越困難。因為要取得成功，必須說服成百上千的團(tuán)隊和個人改變他們的工作方式，而要人們接受這種轉(zhuǎn)變，又必須說服他們改變對...