課程費(fèi)用：3500元/人/2天（含授課、教材、午餐、茶點(diǎn)和稅費(fèi)）
參加對(duì)象：總經(jīng)理，HR總監(jiān)，HR經(jīng)理，生產(chǎn)、銷售、技術(shù)、采購倉儲(chǔ)、財(cái)務(wù)等職能部門負(fù)責(zé)人，績效薪酬主管。

【課程背景】 　
績效考核，如果不能實(shí)現(xiàn)全部崗位指標(biāo)的量化，不能稱之為有效、客觀、公正的考核！您在績效考核工作中是否和其他企業(yè)一樣也存在如下的困惑？ 　
----銷售生產(chǎn)等量化容易，行政、人力資源等職能部門無法量化，定性考核人為因素影響考核的客觀公正；　 　
----考核做表面文章，形式主義，經(jīng)理抱怨，考核徒增工作量，無實(shí)際意義； 　
----未推行考核的時(shí)候，公司盡管存在一些問題，卻業(yè)績也是穩(wěn)中有升，本想借助考核提升企業(yè)效率、實(shí)現(xiàn)業(yè)績增長，但推行之后，企業(yè)怨聲載道，反而一片混亂？ 　
----績效考核直接關(guān)系部門和員工切身利益，由于種種原因使人力資源部門成為眾矢之的？ 　
　　　----《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，未經(jīng)員工同意，調(diào)整職位、崗位、工資屬于違法行為飽受仲裁之苦。但對(duì)于考核業(yè)績差的員工，公司如何能夠規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪？ 　
本課程鄭重承諾：一次培訓(xùn)，常年提供免費(fèi)咨詢輔導(dǎo)；培訓(xùn)結(jié)束如達(dá)不到培訓(xùn)目標(biāo)或?qū)φn程不滿意，課程結(jié)束半小時(shí)內(nèi)現(xiàn)場無條件全額退款！
　
【培訓(xùn)方式】 　
采用互動(dòng)式教學(xué)（案例分析、模擬演練）、小組討論分析的培訓(xùn)方式。 　
【課程目標(biāo)】 　
――通過本次實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營，您將達(dá)成如下目標(biāo)！ 　
A、掌握績效考核指標(biāo)提取方法，20分鐘內(nèi)輕松提取該崗位的KPI指標(biāo)！ 　
B、掌握目標(biāo)分解與對(duì)接技術(shù)，現(xiàn)場完成公司年度目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)與崗位考核指標(biāo)無縫分解對(duì)接！ 　
C、掌握績效考核指標(biāo)量化設(shè)計(jì)技術(shù)，現(xiàn)場設(shè)計(jì)出崗位績效量化考核方案，并確保方案能落地實(shí)施，徹底改變績效考核的定性考核的弊端！ 　
D、能夠快速讓職能部門經(jīng)理掌握績效考核技術(shù)，成為績效考核的參與者和支持者。
　
【課前準(zhǔn)備】 　
1、請(qǐng)收集企業(yè)在薪酬、考核、培訓(xùn)等方面存在的問題。 　
2、請(qǐng)匯總企業(yè)考核中的難題難點(diǎn)，作為課堂討論的案例之一
　
【課程大綱】 　
模塊一、如何營造績效考核落地實(shí)施必備的軟硬環(huán)境 　
案例：HR為什么沒有成為總經(jīng)理的左膀右臂，反而被邊緣化 　
一、績效管理導(dǎo)入---績效管理實(shí)施的時(shí)機(jī)選擇 　
1、我們企業(yè)需要績效管理嗎？存在哪些問題需要解決？ 　
2、企業(yè)推行績效管理存在的問題 　
3、　績效管理認(rèn)識(shí)上的六個(gè)誤區(qū) 　
二、破解營造企業(yè)績效管理落地實(shí)施軟硬環(huán)境的死穴 　
1、如何快速營造績效考核實(shí)施需要的軟環(huán)境 　
2、企業(yè)績效管理實(shí)施的根本障礙：職能部門負(fù)責(zé)人的支持度 　
3、如何聚焦行為改變：績效改進(jìn)根本途徑 　
4、績效管理實(shí)施的四項(xiàng)基本原則 　
5、如何快速營造績效考核實(shí)施需要的硬環(huán)境 　
6、績效管理方案落地保障：搭建“王”狀架構(gòu) 　
模塊二、如何界定對(duì)象和考評(píng)范圍 　
一、績效管理體系構(gòu)成的基礎(chǔ)---能夠創(chuàng)造價(jià)值的崗位說明書 　
　案例分析：形同虛設(shè)的崗位說明書漫天飛舞 　
1、崗位說明書正本清源：崗位說明書的誤編誤用及回歸技術(shù) 　
2、讓?shí)徫徽f明書創(chuàng)造價(jià)值！----《崗位說明書L-E-I原則》 　
沙盤演練：結(jié)合公司實(shí)際，編制一份不再“飛”的《崗位說明書》。 　
二、界定績效考評(píng)主體對(duì)象---打通績效管理“任督二脈” 　
1、180度考核、360度考核的原罪 　
2、180度考核、360度考核使用及回歸 　
3、考評(píng)主體對(duì)象精準(zhǔn)卡位界定：誰享有考核的“赦免權(quán)” 　
模塊三、如何根據(jù)崗位的特性確定考評(píng)周期 　
一、企業(yè)績效考核周期設(shè)計(jì)的誤區(qū) 　
二、建立錯(cuò)層操作的考核周期 　
1、以工作任務(wù)為導(dǎo)向的考核周期設(shè)計(jì)的弊端 　
2、以職位為導(dǎo)向的考核周期設(shè)計(jì)的弊端 　
3、建立“工作任務(wù)+職位”雙軌制導(dǎo)向的錯(cuò)層考核周期 　
模塊四、如何成功提取崗位績效KPI指標(biāo) 　
案例：1、南橘北枳----國外先進(jìn)理論真的失靈了嗎？ 　
2、美國學(xué)生VS中國學(xué)生 　
一、平反國外先進(jìn)考核理論“水土不服失靈論” 　
1、中、西方管理思路本質(zhì)透析 　
2、中西方績效管理思路對(duì)接：中學(xué)為體、西學(xué)為用 　
3、“中西藥結(jié)合療效好”：中西合璧管理思想落地實(shí)施721法則 　
二、撥云見日：三大績效管理理論詳解 　
1、目標(biāo)管理 　
2、平衡計(jì)分卡：BSC 　
3、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：KPI 　
4、目標(biāo)管理、BSC、KPI邏輯關(guān)系拆解及本土化應(yīng)用 　
三、企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)和部門指標(biāo)有效對(duì)接：目標(biāo)五維分解 　
1、提煉企業(yè)級(jí)別KPI指標(biāo) 　
2、目標(biāo)五維分解：將公司級(jí)指標(biāo)與部門指標(biāo)、崗位指標(biāo)聯(lián)動(dòng)分解對(duì)接 　
現(xiàn)場演練：《企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)與部門崗位指標(biāo)對(duì)接分解表》的設(shè)計(jì) 　
四、“五步連環(huán)”績效考核KPI指標(biāo)提取技術(shù) 　
案例：崗位KPI指標(biāo)展示 　
1、揭示KPI指標(biāo)提取背后的規(guī)律 　
2、績效考核KPI指標(biāo)“五步連環(huán)” 　
現(xiàn)場演練：20分鐘內(nèi)快速提取崗位考核KPI指標(biāo) 　
模塊五、績效考核KPI指標(biāo)量化 　
案例：扯下指標(biāo)“偽量化”的面紗 　
一、SMART原則拷量：被誤解誤用的SMAT原則 　
二、崗位任務(wù)化繁為簡、變難為易的訣竅---《STT任務(wù)分析》工具 　
三、績效診斷打蛇七寸手法----《STT問題分析》工具 　
四、績效立竿見影---《STT行為分析》技術(shù) 　
五、穩(wěn)扎穩(wěn)打，持續(xù)改進(jìn)----績效改進(jìn)分解策略 　
六、去偽存真：《績效考核KPI指標(biāo)全崗位量化技術(shù)：“轉(zhuǎn)化+量化”》 　
七、職務(wù)兼職的考核處理技巧 　
八、公司考核指標(biāo)庫設(shè)計(jì)技術(shù) 　
現(xiàn)場演練：1、現(xiàn)場設(shè)計(jì)崗位量化考核KPI指標(biāo) 　
　　　　　　　　　　2、快速建立公司績效考核KPI指標(biāo)庫 　
模塊六、如何收集考評(píng)信息實(shí)施考評(píng) 　
1、績效考核表格設(shè)計(jì)玄機(jī)及規(guī)律 　
2、績效考評(píng)表格五步成型----“標(biāo)、權(quán)、算、數(shù)、源” 　
演練：考評(píng)表格五步成型設(shè)計(jì) 　
3、考評(píng)信息收集障礙：繁、亂、散 　
4、輕松、巧妙破除考評(píng)信息收集障礙：構(gòu)建考評(píng)信息收集“云框架” 　
模塊七、　績效管理順利推行的命門---績效溝通面談 　
案例：有情人終成眷屬：楊元慶成功迎娶柳傳志的“女兒” 　
一、績效管理難度大小取決于績效面談溝通技巧和水平 　
1、計(jì)劃階段的績效面談溝通 　
2、工作輔導(dǎo)階段面談溝通 　
3、績效考核階段的績效溝通兩大模式 　
4、績效問題分析與改進(jìn)――組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn)； 　
二、績效面談的實(shí)施: 　
1、績效面談的目的：關(guān)注未來績效提升而非過去過錯(cuò) 　
2、面談溝通的7大技巧：以解決問題為導(dǎo)向的面談技巧 　
3、績效面談的步驟及黃金法則　 　
演練： 　
1、根據(jù)設(shè)定的不同場景，進(jìn)行績效面談溝通演練 　
2、制定一份《績效改善計(jì)劃》 　
模塊八　　規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，合法運(yùn)用績效考評(píng)結(jié)果，達(dá)成管理目標(biāo) 　
案例：有理有據(jù)反而輸了官司 　
一、績效與薪酬獎(jiǎng)金巧妙對(duì)接，設(shè)計(jì)績效型薪酬體系 　
1、避免會(huì)哭的孩子就有奶 　
2、杜絕上調(diào)工資罵大街 　
二、績效與員工職業(yè)發(fā)展精準(zhǔn)設(shè)計(jì)，讓員工工作自動(dòng)自發(fā)： 　
1、通過考評(píng)來規(guī)劃員工的職業(yè)生涯； 　
2、通過考評(píng)來確立員工的培訓(xùn)需求； 　
三、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)隱患規(guī)避 　
1、解除績效不合格員工的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避 　
2、績效考核調(diào)崗調(diào)薪的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避 　
四、績效考核難點(diǎn)解答 　
1、考核結(jié)果正態(tài)分布的困境及破解之術(shù) 　
2、如何解決被考核者與真正責(zé)任者不一致的矛盾 　
3、如何解決指標(biāo)名稱很科學(xué)，但很難實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的難題 　
　　　　　…… 　
更多績效考核難題解決方案，現(xiàn)場為您精彩亮劍！ 　
　
講師介紹:
王占坡
山東大學(xué)中小企業(yè)發(fā)展研究所人力資源管理核心研究員、濟(jì)南大學(xué)工商管理碩士生導(dǎo)師，實(shí)戰(zhàn)派績效提升專家，STT速贏體系績效量化考核專家、核心人才快速復(fù)制專家、五步連環(huán)量化考核指標(biāo)提取技術(shù)以及三線平衡薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)主設(shè)計(jì)人?？偛镁W(wǎng)金牌講師，全國百強(qiáng)培訓(xùn)師，實(shí)戰(zhàn)型管理咨詢師。具有深厚的實(shí)戰(zhàn)操盤經(jīng)驗(yàn)，能夠?qū)⑸a(chǎn)、運(yùn)營、人力資源和市場營銷融匯貫通。歷任北辰集團(tuán)人力資源經(jīng)理兼質(zhì)量管理部經(jīng)理、山東圣光集團(tuán)人力資源總監(jiān)、濟(jì)南神州萬象清潔能源公司（上市公司）總經(jīng)理。 　
在《中國人才》《市場營銷與管理》等國家級(jí)雜志發(fā)表文章十幾篇，已出版圖書及光盤《領(lǐng)導(dǎo)管人　流程管事》《電話營銷技戰(zhàn)術(shù)》《讓人力資源來盈利》《HR蛻變》《企業(yè)經(jīng)營管控突破之道》《打破企業(yè)培訓(xùn)桎梏的六大工具》。 　
服務(wù)客戶有：力諾瑞特、山東電力、魯商集團(tuán)、北辰集團(tuán)、山東圣光集團(tuán)、山東五湖化工、長興白馬、山東聯(lián)通、山東電信、山東中德設(shè)備、山東工大、北京盧德堡啤酒、山東安克生物科技、可耐美生物科技、海王生物工程、廣鋼氣體、貞元集團(tuán)、華潤萬佳、建興塑膠、天津一汽豐田、濟(jì)南鐵路局、裕興集團(tuán)、金紅葉紙業(yè)等上百家客戶。 　

我要報(bào)名沒有找到合適的課程,請(qǐng)?jiān)谶@里提交您的培訓(xùn)需求  發(fā)布需求

主題

上課時(shí)間

參加人數(shù)

費(fèi)用

聯(lián)系人

先生 女士

單位名稱

部門職務(wù)

電話

傳真

手機(jī)

郵箱

通信地址

郵編

備注

驗(yàn)證碼

看不清，請(qǐng)換一張

現(xiàn)在報(bào)名

推薦課程