企業(yè)人力資源管理

  培訓講師：張慶

講師背景：
實戰(zhàn)派人資管理培訓師——張慶【專業(yè)師資】★著名實戰(zhàn)派企業(yè)管理專家★國家注冊培訓師、中國職業(yè)經(jīng)理人特聘講師★北京大學特聘研究員、MBA總裁班講師★助力講師團首席人力資源培訓師★國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源師高級考評員★中國人力資源開發(fā)研究 詳細>>

張慶
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企業(yè)人力資源管理詳細內(nèi)容

企業(yè)人力資源管理
 

【課程大綱】

使命

核心價值觀

愿景

戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

工作設計/工作分析

勝任素質(zhì)

業(yè)務流程

組織架構(gòu)

薪 酬

福 利

工作評價

能力評價

甄選

培 訓

開 發(fā)

職 位

變 動

解 雇

退 休

績效

管理

招  募

組織文化

員工關系管理


前提：職位分析

1、職位分析概念及其目的

2、職位分析的組織流程圖

3、常用職位分析方法

n 定性方法（觀察法；訪談法；工作日志法；主管人員分析法，其他）

n 定量方法（經(jīng)典問卷：PAQ、MPDQ、CMQ）

4、如何撰寫職位說明書

n 如何正確撰寫職位描述：職位標識、職位概要、工作關系、工作職責分解及其履行程序、工作關系、工作環(huán)境級條件；

n 如何正確撰寫任職資格描述：基準性任職資格與鑒別性勝任特征描述

5、職位說明書案例

一、人力資源規(guī)劃

1、企業(yè)人力資源規(guī)劃概述

（1）人力資源規(guī)劃含義

（2）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：數(shù)量規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃。

（3）人力資源規(guī)劃程序

2、組織結(jié)構(gòu)設計

（1）組織結(jié)構(gòu)類型

（2）影響組織結(jié)構(gòu)設計的主要因素

3、人力資源規(guī)劃技術(shù)方法

n 需求預測方法：德爾菲法；回歸方程外推法（回歸預測法）；勞動定額法（工作量定員法）；轉(zhuǎn)換比率法；計算機模擬法

n 供給預測方法：人力資源信息庫；替換單法；馬爾可夫分析

n 人員供需平衡分析：供不應求；供大于求。

二、招聘與配置

1、企業(yè)招聘標準的發(fā)展趨勢

n 從單一標準向復合標準

n 從崗位基本需求向崗位勝任力需求

n 從直覺標準向科學標準

2、企業(yè)人力資源的招聘配置的理論基礎

n 人與崗位的匹配（專業(yè)知識、能力、動機的匹配）

n 人與組織的匹配（個人的價值觀與企業(yè)文化匹配）

n 團隊的匹配（知識、專業(yè)、能力、個性、年齡、性別的匹配）

3、素質(zhì)模型（勝任特征）的建立為招聘提供科學依據(jù)

（1）素質(zhì)

（2）素質(zhì)的冰山模型

（3）從戰(zhàn)略高度構(gòu)建企業(yè)高素質(zhì)特征的模型（微軟、聯(lián)想的素質(zhì)觀）

（4）建立企業(yè)的素質(zhì)模型

（5）建立職位的素質(zhì)模型（模型概念及建立流程）

4、招聘流程分析（招聘流程圖）

（1）招聘需求分析

（2）外部/內(nèi)部候選人的來源的決策

（3）選擇招募方法與途徑

（4）候選人招募活動

（5）人員甄選

5、 面試

（1）面試的組織準備

（2）面試委員會分工

（3）面試考官培訓

（4）結(jié)構(gòu)化面試的組織設計（情境設計、三種形式、實戰(zhàn)案例）

（5）面試結(jié)果的評價（主觀綜合測評的量化）

（6）走出面試的誤區(qū)

6、評價中心

（1）對評價中心的認知

（2）評價中心的設計與實施流程

（3）評價中心的主要評價方法

（4）公文筐測驗的實施與設計

（5）無領導小組討論的實施與設計

7、心理測驗

（1）職業(yè)性向測驗

（2）能力測驗

（3）人格測驗：自陳式量表，投射技術(shù)

三、培訓與開發(fā)

1、培訓與開發(fā)的定義

2、人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)模型

現(xiàn)代企業(yè)培訓與開發(fā)體系包括兩大核心、三個層面、四大環(huán)節(jié)。

3、企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)建

n 培訓需求分析：戰(zhàn)略與環(huán)境分析；人員與績效分析；工作與任務分析

n 培訓的組織與實施：課程與教材的開發(fā)管理；培訓師資開發(fā)與管理；培訓管理工作職責層次

n 確保培訓成果轉(zhuǎn)化：影響培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；如何提高培訓轉(zhuǎn)移效果

4、培訓效果評估

n 培訓效果的評估流程

n 培訓評估的內(nèi)容

n 培訓評估的四個層次：反應評估；學習評估；行為評估；結(jié)果評估

5、培訓開發(fā)技術(shù)與方法

n 直接傳授培訓方式（適宜知識類培訓）：講授法；專題講座；研討法。

n 實踐性培訓方式（適宜掌握技能為目的的培訓）：工作指導法；工作輪換；特別任務法。

n 參與性培訓（適宜綜合能力的提高與開發(fā)，強調(diào)受訓者親身參與）：自學；案例研究法；頭腦風暴法；模擬訓練法；敏感性訓練法

四、績效管理

1、績效管理系統(tǒng)模型

（1）什么績效與績效管理？

（2）企業(yè)績效管理的誤區(qū)

（3）績效管理345系統(tǒng)模型：三大目的、四大環(huán)節(jié)、五個關鍵決策

（4）如何把你的績效管理做到完美？

2、績效管理的工具

（1）目標管理

（2）KPI關鍵績效指標

（3）BSC平衡計分卡

3、績效管理的五大關鍵決策

n 評價什么：評價指標體系構(gòu)建

n 誰來評價：評價主體的確認

n 評價方法：定性與定量

n 評價周期：如何確認考核期？

n 評價結(jié)果運用

五、薪酬管理

1、全面薪酬體系

（1）全面薪酬概念及其構(gòu)成

（2）人力資源管理者在薪酬領域中的新角色

2、薪酬管理的目的

n 保證薪酬競爭性，為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才；

n 回報、激勵員工；

n 促進公司與員工利益共同體關系的形成；

n 控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。

3、薪酬管理的基本原則

n 對外具有競爭力

n 對內(nèi)具有公正性

n 對員工具有激勵性（馬斯洛的層次需要理論與應用案例解析）

n 薪酬控制原則

4、薪酬方案的目標

5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成

6、以工作為導向的企業(yè)薪酬體系的設計

n 薪酬設計的兩大基本導向

n 以工作為導向的企業(yè)薪酬體系的設計的薪酬支付理念

n Pay for職位：職位評價（定義、工具、案例練習）、關于點值評估系統(tǒng)的討論、職位評估的建議、基本工資設計（指數(shù)回歸，中點增加率，薪酬調(diào)查）

n Pay for能力：企業(yè)能力模型、能力模型在薪酬設計中的應用、薪酬結(jié)構(gòu)設計（幅度重疊、幅度分區(qū)、薪酬增長矩陣）、關于寬幅薪酬結(jié)構(gòu)的介紹

n Pay for績效 ：案例練習、銷售人員的獎金分配方法。

7、制定薪酬方案的考慮因素

 

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