員工任用

  培訓講師：寇家倫

講師背景：
寇家倫清華大學繼教學院特聘教授；北京大學、中國人民大學、浙江大學等院?？偛醚行薨?、人力資源總監(jiān)研修班特邀講師；智聯(lián)招聘資深專家、時代光華衛(wèi)星課堂特邀講師、伊利利樂專業(yè)學院講師；《人力資源報》首席人才測評專家?，F(xiàn)任中國商業(yè)聯(lián)合會職業(yè)經(jīng)理人研究 詳細>>

寇家倫
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員工任用詳細內(nèi)容

員工任用

**篇對現(xiàn)代人力資源管理的再認識
·彼得•德魯克的人才觀
·牛根生的“三力原則”
·人才學觀點
·韋爾奇的人才觀
二、現(xiàn)代人力資源管理體系
什么是人力資源
人力資源管理的目標與任務
人力資源管理的計劃、開發(fā)、評價與制度體系
三、未來人力資源管理六大發(fā)展趨勢
四、素質(zhì)特征與人力資源管理
五、素質(zhì)測評技術(shù)與人力資源管理
六、人力資源的有限性
七、員工任用研究的內(nèi)容
第二篇 職務分析與勝任特征分析
一、職務分析操作實務
1.工作分析的作用
2.基于不同目的的工作分析
3.工作分析的流程
5.開展信息收集工作
6.信息處理與分析工作
7.編寫《職務說明書》
8.職務說明書的應用
練習：設計訪談提綱、設計調(diào)查問卷
二、戰(zhàn)略性工作分析
1.戰(zhàn)略性工作分析與傳統(tǒng)工作分析的區(qū)別
2.戰(zhàn)略性工作分析的特點
3.戰(zhàn)略性工作分析的應用
三、勝任特征/素質(zhì)特征
1.素質(zhì)、素質(zhì)特征概念
2.素質(zhì)特征的由來
3.素質(zhì)的冰山模型與金字塔模型
4.素質(zhì)特征的構(gòu)成
5.素質(zhì)特征模型
6.素質(zhì)特征的結(jié)構(gòu)
7.素質(zhì)特征模型的建立
8.素質(zhì)特征模型的應用
9.部分崗位的素質(zhì)特征模型
思考：企業(yè)應用素質(zhì)模型的價值
第三篇　招聘體系設計
一、對“招聘”的再理解
二、招聘哪些人——招聘需求分析
三、一定要招聘嗎？—招聘需求評估
四、到哪里招聘？
五、內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊分析
六、招聘計劃——招聘活動有效進行的制度保障
七、招聘廣告的有效性
八、招聘的風險規(guī)避
第四篇選拔方案與人才測評
選拔方案
一.阿莫科鋼鐵公司的成功
二.選拔的基本原則
三.知名企業(yè)的選拔思想
四.選拔流程設計
五.影響選拔效果的因素
六.選拔的（指標）維度
典型行為描述式/ 操作定義式 / 極端特征式
人才測評
一.人才素質(zhì)測評技術(shù)在選拔中的應用
二.測評技術(shù)種類
三.面試
1.STAR & BEI在面試中的應用
2.面試題目的類型
3.成功面試的要素
四.心理測驗
五.情景模擬
1.中國古代的情景測驗
2.發(fā)生在身邊的情景測驗
六.無領(lǐng)導小組討論
1.招聘項目經(jīng)理的小組討論
2.小組討論題目類型
3.討論的測試過程
4.現(xiàn)場布置的傳統(tǒng)看法
5.現(xiàn)場布置的實用觀點
七.公文筐
1.公文筐測試的要點
2.公文筐評分表設計
八.評價中心
1.評價中心技術(shù)的起源與特點：AT&T的“管理進步研究計劃”
2.評價中心的優(yōu)點、缺點
3.評價中心技術(shù)應用案例:廣東省25強企業(yè)領(lǐng)導者的評價中心
人才測評技術(shù)在選拔中的應用
一.選拔技術(shù)選擇
二.選拔題目設計
三.考官的構(gòu)成
四.選拔的決策
五.試用期考核
六.人才測評技術(shù)在企業(yè)的應用

 

寇家倫老師的其它課程

卓越領(lǐng)導者核心能力塑造（清華大學工商管理博士班課程-小班授課20-30人，適用內(nèi)訓）課程對象：企業(yè)董事長、CEO、總裁、副總裁、事業(yè)部總經(jīng)理等企業(yè)高級管理者。課程目標：講師以精辟的論點引導學員進行角色認知，深入淺出地分析影響高層管理者（職業(yè)經(jīng)理人）績效水平的各種因素分析與高層管理者角色分析，通過高層管理者的角色分析引導學員了解高層管理者的核心能力，向?qū)W員闡明

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慧眼識才——精準面試技巧課程課程對象：人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、招聘經(jīng)理等需要參與選拔工作的相關(guān)者。課程特點：這是最具實戰(zhàn)價值的選拔技巧課程。課程從分析選拔失敗的主要原因出發(fā)，讓公司內(nèi)部參與人才選拔的直線部門主管和人力資源部門等相關(guān)人員，掌握設計企業(yè)個性化的人才標準的方法，解決很多企業(yè)存在的選拔標準錯位或缺失的問題；通過學習行為面試、情境面試、無領(lǐng)導小組討

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基業(yè)常青—繼任者計劃與實施技巧（人大總裁班課程-中班授課，適用內(nèi)訓）課程對象：董事長、總裁（經(jīng)理）、副總經(jīng)理及總監(jiān)級高層管理人員課程目標：創(chuàng)建基業(yè)常青的企業(yè)是每個領(lǐng)導者的夢想，本課程將揭示如何通過繼任者計劃加快企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)進程，建立企業(yè)的成功經(jīng)驗傳承機制，確保企業(yè)在動態(tài)的過程中培養(yǎng)未來競爭需要的接班人。課程特點：這是一門實戰(zhàn)性課程。講師從實戰(zhàn)的角度詳細詮

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建構(gòu)勝任力模型及其在人力資源管理中的應用引言:企業(yè)需要什么樣的人才一、認識勝任力1、?有關(guān)人才標準的討論2、?全面了解素質(zhì)3、?什么是勝任力4、?素質(zhì)冰山模型5、?勝任力指標6、?勝任力模型7、?勝任力辭典?二、構(gòu)建勝任力模型1、?構(gòu)建勝任力模型的步驟2、?確定績優(yōu)標準3、?選擇合適的對象4、?收集信息的方法5、?主題分析方法6、?厘定指標等級7、?梳理勝任

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情境選才，決勝未來（智聯(lián)HR學院課程-大型公開課）課程對象：企業(yè)人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、招聘經(jīng)理，業(yè)務部門經(jīng)理等參與選拔工作的相關(guān)人士。課程目標：通過本課程學習讓學員掌握制定招聘選拔標準的方法，讓學員系統(tǒng)掌握三種情境選才方法（無領(lǐng)導小組討論、公文處理、角色扮演），從而有效避免傳統(tǒng)面試技術(shù)的諸多弊端。課程特點：面試技術(shù)已經(jīng)越來越失效，如何保證企業(yè)能夠甄選需要的人才

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人才素質(zhì)測評提升HR管理價值（智聯(lián)HR學院、伊利利樂專業(yè)學院課程-大班授課，適用內(nèi)訓）課程對象：企業(yè)高層管理者、人力資源總監(jiān)（經(jīng)理）、對素質(zhì)測評技術(shù)感興趣的其他人士。課程目標：從企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)實問題出發(fā)，從勝任素質(zhì)模型切入，詳細介紹基于勝任素質(zhì)的人才測評體系，重點闡述人才素質(zhì)測評技術(shù)在人力資源管理中的應用。學員通過本課程的學習能夠基本了解人才素質(zhì)測

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發(fā)掘企業(yè)成長原動力：創(chuàng)建企業(yè)高效人才機制（清華大學總裁班、各省企業(yè)家協(xié)會課程，適用內(nèi)訓）課程對象Curriculumobject：董事長、總裁（經(jīng)理）、副總經(jīng)理及總監(jiān)級管理人員課程目標Curriculumgoal：講師通過生動的游戲與學員分享人才機制與人才誰更重要？通過大量案例揭示如何對企業(yè)人才隊伍進行規(guī)劃？如何建立企業(yè)個性化的人才標準？如何利用高效的手段選

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課程大綱：引述：新解人力資源與人力資源管理韋爾奇的人才觀人力資源管理的六大任務一、從戰(zhàn)略角度考慮人的問題案例：諸葛亮與劉備的陰間會晤戰(zhàn)略的三個層次人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃模型人力資源規(guī)劃的九大內(nèi)容二、夯實HR管理的基礎：建立標準人才的多維標準人力資源的相對性案例：聯(lián)想集團如何制訂選人標準工作分析：“硬指標”企業(yè)素質(zhì)辭典：“軟指標”個性化的素質(zhì)定義三、選

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課程大綱：一、招聘與選拔的價值引子：人力資源經(jīng)理的對話1、招聘與選拔的區(qū)別2、招聘與選拔價值3、討論：為什么企業(yè)招不到人？4、人力資源經(jīng)理面臨的選拔困惑二、工作分析與勝任特征分析技術(shù)1.工作分析的流程2.工作分析的方法與技巧3.撰寫《職務說明書》的技巧　練習：利用多種方法編寫《職務說明書》4.勝任特征分析的步驟5.建立崗位勝任特征模型的技法三、招聘體系設計1

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課程大綱：一、未來人力資源管理發(fā)展的六大趨勢——認清形勢1.人力資源規(guī)劃將成為大中型企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略要考慮的首要因素2.人力資源管理的基礎逐漸向勝任特征轉(zhuǎn)移3.招聘渠道多元化與申請者的多文化背景要求選拔技術(shù)精細化4.培訓注重實效，與績效水平掛鉤5.績效考核向績效管理過渡6.管理制度的人性化取向二、人力資源管理的條塊化分割的誤區(qū)——系統(tǒng)化思維1.傳統(tǒng)的人力資源

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