付源泉老師的內(nèi)訓(xùn)課程
萬(wàn)人合一——八步打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)課程背景：古往今來(lái)，優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)數(shù)不勝數(shù)，成功一定有成功的方法。一家企業(yè)短期發(fā)展可以靠資金，中期發(fā)展可以靠，但持續(xù)發(fā)展一定離不開(kāi)離績(jī)效團(tuán)隊(duì)。經(jīng)營(yíng)企業(yè)的秘決就是通過(guò)精英領(lǐng)袖帶領(lǐng)優(yōu)先的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造高績(jī)效。一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)不會(huì)是簡(jiǎn)單地做好了一方面，兩方面，而是一個(gè)系統(tǒng)。領(lǐng)導(dǎo)帶動(dòng)、目標(biāo)引領(lǐng)、流程清晰、協(xié)作順暢、人才梯隊(duì)、激勵(lì)機(jī)制、文化凝聚、制度保障，一起成就高績(jī)效團(tuán)隊(duì)，一起創(chuàng)造輝煌詩(shī)篇，譜寫(xiě)不朽傳奇。課程目標(biāo)：● 解析高績(jī)效團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)的基因；● 探尋打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的途徑；● 掌握打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的工具。課程模型：課程時(shí)間：2-4天，6小時(shí)/天課程對(duì)象：主管級(jí)管理者、經(jīng)理課程方式：案
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管理者核心技能之蛻變-角色認(rèn)知與自我管理課程背景：“宰相起于州郡，猛將發(fā)于行伍”，企業(yè)管理者很多是從優(yōu)秀的基層員工提拔而來(lái)，較少是管理學(xué)科科班畢業(yè)，也沒(méi)有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)管理理論。尤其是剛走上管理崗位，憑經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)行事，摸著石頭過(guò)河，難免有一些不盡如人意的地方。例如：沒(méi)有把握好應(yīng)當(dāng)扮演的角色，沒(méi)有處理好與上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)的關(guān)系，沒(méi)有抓好關(guān)鍵工作，沒(méi)有分配好時(shí)間和精力，沒(méi)有控制好情緒，甚至做出不適合管理者的行為。如果不加以引導(dǎo)，甚至可能發(fā)生“少了一個(gè)優(yōu)秀員工，多了一個(gè)不稱(chēng)職的管理者”的悲劇。課程目標(biāo)：● 幫助新晉升管理者認(rèn)清角色和期望；● 幫助新晉升管理者把握方向和重心；● 幫助新晉升管理者巧用能量和
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以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效管理課程背景： 隨著機(jī)會(huì)驅(qū)動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)到管理驅(qū)動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)的變遷，組織越來(lái)越注重向管理要效益。某種程度而言，企業(yè)管理就是績(jī)效管理，績(jī)效管理是企業(yè)管理的核心。一方面人力資源管理者未扎實(shí)掌握績(jī)效管理體系的理論和實(shí)際操作，存在錯(cuò)誤的認(rèn)知和一知半解，企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效管理體系存在諸多問(wèn)題，不能促進(jìn)戰(zhàn)略落地，績(jī)效提升和員工發(fā)展。另一方面“績(jī)效考核無(wú)用論”、“績(jī)效主義毀和索尼”等不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难哉撚绊懥艘恍┢髽I(yè)堅(jiān)定推行績(jī)效管理的決心。 實(shí)際上績(jī)效管理仍然是企業(yè)管理的主要抓手，上接企業(yè)戰(zhàn)略，與各項(xiàng)管理手段關(guān)系密切，一方面一些長(zhǎng)期堅(jiān)持實(shí)施適宜的
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隨薪而動(dòng) 打造全薪動(dòng)力——薪酬體系設(shè)計(jì)與管理課程背景： 薪酬管理者有些是從基層升上來(lái)的，有些是從其他職能轉(zhuǎn)換過(guò)來(lái)的，可能沒(méi)有系統(tǒng)學(xué)習(xí)過(guò)如何設(shè)計(jì)和管理企業(yè)的薪酬體系。企業(yè)發(fā)展不斷變革，薪酬體系亟需創(chuàng)立并動(dòng)態(tài)完善，而專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)顧問(wèn)公司收費(fèi)昂貴。 薪酬體系設(shè)計(jì)和管理的一系列問(wèn)題值得薪酬管理者思考：如何設(shè)計(jì)適合戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要的薪酬體系？如何解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性？如何解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性？如何解決薪酬對(duì)員工的激勵(lì)性？如何確定合理的薪酬預(yù)算？如何做好薪酬體系的動(dòng)態(tài)調(diào)整？薪酬管理應(yīng)該追求怎么樣的目標(biāo)？薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)如何？課程模型：
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非人力資源管理者的人力資源管理課程背景： 隨著外部環(huán)境動(dòng)蕩，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，成本不斷增加，人力資源管理隨著人力資本對(duì)企業(yè)的重要作用提升愈加重要。一般企業(yè)容易把人力資源工作的責(zé)任全部劃歸人力資源工作者，容易把企業(yè)的問(wèn)題歸咎為人力資源工作者沒(méi)有把人力資源管理工作做好。實(shí)際上人力資源工作不僅只是人力資源部門(mén)的工作，相反，人力資源管理工作是全體管理者的共同工作，只有非人力資源管理者真正承擔(dān)起應(yīng)該肩負(fù)的人力資源工作，企業(yè)才能得“有人用，人好用，用好人”。 人力資源本身也在發(fā)生變革，從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理、人力資本管理不斷躍
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四步驅(qū)動(dòng)目標(biāo)落地（目標(biāo)與計(jì)劃管理）課程背景： 目標(biāo)計(jì)劃管理體系在各個(gè)企業(yè)都有不同程度的應(yīng)用，但存在重視程度不夠、對(duì)目標(biāo)計(jì)劃管理體系理解不到位、目標(biāo)計(jì)劃制定缺乏溝通、重目標(biāo)計(jì)劃輕落實(shí)、目標(biāo)不符合SMART原則、計(jì)劃不嚴(yán)密、目標(biāo)計(jì)劃與執(zhí)行脫節(jié)、目標(biāo)計(jì)劃實(shí)施過(guò)程失控、激勵(lì)機(jī)制缺失、績(jī)效輔導(dǎo)不足、目標(biāo)計(jì)劃實(shí)施結(jié)果不理想、沒(méi)有持續(xù)改進(jìn)機(jī)制等問(wèn)題。 隨著大環(huán)境惡化，綜合成本攀升，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)策略從快速擴(kuò)張的粗放式經(jīng)營(yíng)調(diào)整為注重向管理要效益的精細(xì)化運(yùn)作，追求有質(zhì)量的增長(zhǎng)。組織“去層級(jí)化、去中心化、去雇傭化”趨勢(shì)下，員工個(gè)體意識(shí)的覺(jué)醒，MBO（Manag