寇家倫老師的內(nèi)訓(xùn)課程
一、選才基礎(chǔ)1. 選才的是件很困難的事情2. 案例分析3. 選拔的基本原則4. 選拔流程設(shè)計(jì)5. 基于素質(zhì)的選拔流程6. 影響選拔效果的因素7. 選拔維度設(shè)定8. 確定選拔維度的方法9. 維度定義方式與練習(xí)10. 不同崗位的維度定義方式二、人才測(cè)評(píng)原理1. 解析人才測(cè)評(píng)2. 人才測(cè)評(píng)的主要技術(shù)3. 情境模擬技術(shù)4. 評(píng)價(jià)中心技術(shù)三、行為面試1. 面試的區(qū)別（結(jié)構(gòu)化與行為）2. STAR amp; BEI在面試中的應(yīng)用3. 面試題目的類型4. 行為面試的題目設(shè)計(jì)5. 行為面試的技巧6. 成功面試的八要素7. 面試考官常犯的七個(gè)錯(cuò)誤8. 無(wú)履歷面試四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論1. 什么是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論2.
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1.什么是職務(wù)分析/《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》 2.工作分析的作用 3.基于不同目的的工作分析 4.工作分析的流程 （1）成立工作分析小組 （2）工作分析技術(shù)培訓(xùn) （3）確定收集信息的種類與內(nèi)容 （4）確定收集信息的方法 （5）其他工作分析方法 （6）不同類型的崗位適用的分析方法 （7）方法組合論 5.開(kāi)展信息收集工作 6.信息處理與分析工作 7.編寫(xiě)《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》 （1）確定《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》的結(jié)構(gòu) （2）確定《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》的內(nèi)容 （3）確定《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》的編寫(xiě)原則 （4）確定《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》成型的程序（初稿、討論與修改、審批） 8.《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》的應(yīng)用 9.戰(zhàn)略性工作分析 （1）戰(zhàn)略性工作分
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1.什么是小組討論技術(shù)？2.認(rèn)識(shí)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論3.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的應(yīng)用范圍4.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)5.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施階段6.如何確定無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測(cè)評(píng)維度7.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類型：開(kāi)放型、管理選擇型、資源爭(zhēng)奪型、操作型、兩難型問(wèn)題8.如何自我設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目9.課堂練習(xí)10.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作程序與關(guān)鍵控制點(diǎn)11.如何對(duì)參與討論者進(jìn)行評(píng)分12.考官評(píng)分的原則13.考官評(píng)分的一般過(guò)程14.如何把握測(cè)評(píng)維度和觀察點(diǎn)15.考官在評(píng)分中的注意事項(xiàng)16.模擬練習(xí)...
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一、認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)中心技術(shù) 1.評(píng)價(jià)中心技術(shù)的由來(lái)2.評(píng)價(jià)中心技術(shù)的原理3.評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)4.評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要工具二、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的類型與操作 1.各類型評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)2.評(píng)價(jià)中心技術(shù)的實(shí)施過(guò)程3.選拔、培訓(xùn)與績(jī)效管理中的應(yīng)用4.評(píng)價(jià)中心技術(shù)的評(píng)分5.評(píng)價(jià)中心技術(shù)的結(jié)果反饋三、評(píng)價(jià)與發(fā)展中心Assessment/development Center 1.評(píng)價(jià)與發(fā)展中心技術(shù)原理2.基于評(píng)價(jià)中心技術(shù)的個(gè)性化培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)3.培訓(xùn)需求分析與評(píng)估4.培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計(jì)5.領(lǐng)導(dǎo)行為指導(dǎo)6.測(cè)試結(jié)果反饋的技巧7.制定個(gè)人能力提升計(jì)劃...
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引言：n 做“管理”還是做“領(lǐng)導(dǎo)”？n 你的核心價(jià)值是什么——“可雇傭力”？一、 職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)特征認(rèn)知(一) 為什么叫做“職業(yè)經(jīng)理人”(二) 職業(yè)經(jīng)理人的“成長(zhǎng)性”(三) 職業(yè)經(jīng)理人的“階段性”(四) 職業(yè)經(jīng)理人的“動(dòng)態(tài)性”(五) 職業(yè)經(jīng)理人的“市場(chǎng)認(rèn)可性”(六) 職業(yè)經(jīng)理人的“雙重責(zé)任性”二、 中高層管理者的角色認(rèn)知(一) 名義領(lǐng)袖( figurehead )(二) 發(fā)言人( spokesperson )(三) 談判者( negotiator )(四) 教練與激勵(lì)者( coach and motivator )(五) 團(tuán)隊(duì)構(gòu)建者( team builder )(六) 團(tuán)隊(duì)實(shí)踐者( tea
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引言：人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)l 人力資源管理者面對(duì)的四大挑戰(zhàn)l 人力資源管理為何會(huì)遭遇質(zhì)疑一、 態(tài)度決定成?。喝肆Y源管理者從工作到職業(yè)的跨越(一) 工作與職業(yè)的發(fā)展定律(二) 人力資源管理者的成長(zhǎng)路徑與發(fā)展哲學(xué)(三) 從工作視角看待人力資源管理(四) 從職業(yè)視角看待人力資源管理(五) 職業(yè)人力資源管理的職業(yè)特征(六) 從工作到職業(yè)的跨越二、 未來(lái)因你而變：未來(lái)的人力資源管理(一) 傳統(tǒng)人力資源管理模式(二) 人力資源管理者的三個(gè)層次(三) 人力資源管理者的平視化思維(四) 未來(lái)人力資源管理發(fā)展的六大趨勢(shì)(五) 未來(lái)人力資源管理組織架構(gòu)(六) 未來(lái)人力資源管理模式(七) 后人力資源管理時(shí)代