譚智德 老師
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程蕾應歐萊雅總部之邀，到法國接受為期一年的培訓。公司首先從一家私人學校高薪聘請了法語老師，對她進行一對一的語言強化訓練，然后安排她輪流到歐萊雅總部不同的部門實習，并為其承擔在法期間的所有費用。對一名來自中國的年輕職員進行如此高投入的培訓，在法國公司中極為少見。 記者在專訪歐萊雅總部國際招聘部總監(jiān)菲...
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假如你是一位老板，因一名員工業(yè)績相當出色而準備獎勵他，此時，你是一下子發(fā)給他５０００元獎金，還是每月給他增薪４００元？ 據(jù)調(diào)查，對此問題，贊成前者和后者的人數(shù)大致相等。 歸納起來，主張一次性發(fā)放獎金者的理由有三條：第一，突如其來的驚喜會大大刺激獲獎者的情緒，從而進一步激發(fā)其潛能；第二，獎金是非常規(guī)...
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薪酬設(shè)計的團隊原則 盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業(yè)，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對優(yōu)秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先...
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薪酬管理六大特點 薪酬水平具有競爭力。但有競爭力不等于最高。因為一個企業(yè)的人工成本不可能一味地提高，太高，對企業(yè)和企業(yè)的核心競爭力會造成影響。比如，一家生產(chǎn)塑料托盤的合資企業(yè)有２００多人，相對來講，它的人工費用、管理費用高，成本就高。在市場上，它每月的銷售額從７００萬下降到２００萬。原因在于一些個體...
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南京理工大學學者楊倚奇從心理學角度提出薪酬還是公開好。 一些部門與企事業(yè)單位為了回避薪酬差距增大所引起的心理承受力下降問題，采取了薪酬內(nèi)外保密的做法。有的規(guī)定員工不得打聽別人的薪酬，有的告誡員工不得在內(nèi)部或外部公開各自的薪酬，甚而宣布一經(jīng)查實，違犯規(guī)定者要受到下崗等處理。個人若是把自身收入作為隱私...
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薪酬方案是必須經(jīng)常更新的，這主要緣于五大方面的因素： 一是物價指數(shù)的變化。薪酬方案必須以維持員工現(xiàn)有收入和生活水準為基準線，無論如何不能讓員工生活水平因通貨膨脹而下降。這是對薪酬方案進行及時更新的最原始的要求。 二是市場勞動力資源的供需變化。勞動力資源的變化可說是瞬時的，不同時期對勞動力資源有著不同...
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物質(zhì)獎勵的方式 對于一個企業(yè)來講，物質(zhì)獎勵分為個人獎勵和團體獎勵。 個人獎勵計劃包括三種基本形式：計件制、計效制和傭金制三種，下面做一些簡要介紹。 １．計件制 一種是簡單計件制，這種方法易于掌握，計算過程非常簡便，因此得到普遍采用。公式如下： 應得工資＝完成件數(shù)Ｘ每件工資率 這種方法將報酬與工作效率...
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如何吸引和留住人才 誰是企業(yè)青睞的有用的人？我們能否再造一千個柳傳志？怎樣開發(fā)現(xiàn)代能力素質(zhì)？讓雇主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢？國際知名咨詢有限公司德勤公司近幾年對全球２００家成長最快的公司進行跟蹤調(diào)查時，設(shè)計了這樣一個調(diào)查題目，得到一些頗有新意的答案。 １．總裁們夜不成眠３件事 讓雇主和總裁們...
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連鎖企業(yè)績效獎金及提成管理制度 第一條 目的 本公司為激勵員工士氣并以提高營業(yè)績效為原則。于每年末會計年度終了時，可提列稅后盈余之一定比例金額作為犒勞股東、干部及員工一年來的努力與辛勞。 第二條 獎金金額應于每年１２月３１日，會計年度終了時，結(jié)算當年度純利所得，并在結(jié)算后一個月內(nèi)（或翌年３月止）依實...
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勞資對立最著名的例子莫過于１９９９年ＮＢＡ（美國職業(yè)籃球聯(lián)盟）的停罷事件。由于勞方（球員工會）不滿資方的工資條件，全體進行罷賽。雙方相持不下，到問題解決時，賽季時間已過半，不僅球迷怨聲載道，而且ＮＢＡ的勞資雙方的利益都受到了損害。 中國企業(yè)中也存在著勞資對立的現(xiàn)象，典型的表現(xiàn)有：員工對公司漠不關(guān)心...
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激勵之道 企業(yè)有時好比一支軍隊，在這支軍隊里面，有帥，有將，也有士兵：如果說上司是帥，則下屬就是將和士兵。俗話說得好：遣將不如激將。換在企業(yè)里面，也可以說是：命令下屬（去做某件事），不如激勵下屬去做某件事。上司適時的激勵，可以使下屬同心同德、眾志成城，提高工作績效。 面對既定的工作指標和壓力，幾乎每...
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安達信（上海）企業(yè)咨詢公司的人力資源總監(jiān)張偉俊在記者采訪當中強調(diào)：從現(xiàn)在起到２００２年止，全球４３％的家族企業(yè)都將面臨老一輩創(chuàng)業(yè)者或守業(yè)者對下一代的權(quán)力交接問題，一個全球性的家族企業(yè)接班時代已經(jīng)到來，這將是歷史上規(guī)模最大的財富遷移運動，但遺憾的是，在財富的轉(zhuǎn)移過程中，這個企業(yè)卻也正是最為脆弱的時刻...
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以錢為本式的激勵 企業(yè)員工確實有對錢的需要，但是人類社會發(fā)展到今天，人的需求層次已不僅僅局限于擁有的金錢越多越好。有句民諺就反映了這種心聲：人不能窮得只剩下錢。這說明，人除了有金錢的欲求外，還有更高的追求。企業(yè)管理者在激勵員工時如若不能走出以錢為本的誤區(qū)的話，結(jié)果一定會很慘。 二戰(zhàn)后，日本百業(yè)待興，...
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激勵措施有很大的風險性，在制定和實施激勵時，一定要謹慎。下面是一些關(guān)于激勵的原則，注意這些原則，能提高激勵的效果。激勵要因人而異 由于不同員工的需求不同，相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激...
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績效考評的重要性 大體說來，績效評估的重要性主要體現(xiàn)在三個方面。影響組織的生產(chǎn)率和競爭力。員工表現(xiàn)對組織的生產(chǎn)率和競爭力的影響是非常重要的。工作表現(xiàn)可以從以下三方面來衡量：工作成果、工作中的行動、工作態(tài)度。 作為人事決策的指標?？冃гu估是做人事決策時重要的參考指標，諸如升降職、職務任免、工作調(diào)任、加...
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員工績效評估是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定企業(yè)員工對職位所規(guī)定的職責的履行程度以確定其工作成績的管理方法．其目的主要在于通過對員工全面綜合的評估判斷他們是否稱職并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)切實保證員工的報酬、晉升、調(diào)動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵、辭退等工作的科學性。同時，也可...
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績效考核是從上到下層層分解、落實公司目標的手段，也是營造、強化公司核心價值觀的載體。績效考核關(guān)注過程或是關(guān)注結(jié)果，考核的內(nèi)容各有側(cè)重，適用的情況也不一樣，體現(xiàn)兩種完全不同的企業(yè)文化。 關(guān)注過程的績效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，評估內(nèi)容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。它營造的是...
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如果認為績效管理在諸如招聘、激勵、晉升、薪酬制度等環(huán)節(jié)中僅起到輔助和能動作用，那么，你需要抓緊洗腦了。因為，績效管理真的能決定、促進或改變一些很重要的事情。香港管理科學研究院院長林健安教授在多年的咨詢實踐中發(fā)現(xiàn)，許多做績效管理的經(jīng)理們關(guān)注的地方不對：他們關(guān)注評價而不關(guān)注計劃；他們關(guān)注語言的單向流動...
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什么是合理的薪酬制度？ 針對個人對公司所創(chuàng)造的貢獻給予差別化的對價報酬，才是真正合理的薪酬制度。要達到報酬合理的境界，必須考慮三個公平，分別是外部公平、內(nèi)部公平與個別公平。外部公平是指公司員工的薪資水準需在外部市場中具一定程度之競爭力；個別公平則是員工個人的個別表現(xiàn)應反映在報酬（或?qū)r）上；而所謂的...
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人際關(guān)系與員工激勵 何為人際關(guān)系？教科書及相關(guān)的理論書籍中大都對人際關(guān)系這樣定義：人們依賴一定的媒介，通過個性交往而形成的思想、物質(zhì)與情感交流關(guān)系，是人類社會關(guān)系直接、具體與現(xiàn)實的反映。 這個定義，對于管理者來說也許只是一個概念上的游戲，但值得一提的是組織中的人際關(guān)系確實不是那么簡單。組織中的人際關(guān)...
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員工的１２個需求及實現(xiàn) 全球著名的管理咨詢顧問公司蓋洛普公司曾經(jīng)進行了一次關(guān)于如何建立良好工作場所的調(diào)查。所謂良好的工作場所必須是這樣的地方： １、員工對自己的工作感到滿意； ２、員工還要有良好的業(yè)績。 研究人員采用問卷調(diào)查的方式，讓員工回答一系列問題，這些問題都與員工的工作環(huán)境和對工作場所的...
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越來越多的企業(yè)開始關(guān)注員工的福利，因為日漸高漲的工資已使企業(yè)不堪重負，而且，單靠漲工資這一短期（甚至是瞬間），效應已無法讓員工感受到企業(yè)的長遠關(guān)懷，某些企業(yè)的勞資關(guān)系似乎被匯聚在你出一份力，我付一份薪這種赤裸裸缺乏人情味的操作層面上。對企業(yè)來說，為少花錢多辦事，并讓員工感受到企業(yè)凝聚力，現(xiàn)在很樂意...
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懲罰是一種有效的管理手段，真正實施起來，對每一個領(lǐng)導都不是件輕而易舉的事。懲罰的目的在于向人們宣示錯誤行為的危害，從而使人們不再重復那種錯誤行為。 為懲罰而懲罰或蓄意報復，得到的必然是被懲罰者的強烈排斥。懲罰并不是無原則隨意進行的，它必須遵循其內(nèi)在的規(guī)律性，非此不能發(fā)揮其本有的積極作用。我們認為，...
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亞信技術(shù)工程部經(jīng)理司建偉最初加盟亞信時，是因為覺得這個公司很有朝氣，他雖然工資不多，但是覺得很有前途，是在做事業(yè)，是在為中國建設(shè)Ｉｎｔｅｒｎｅｔ貢獻一點力量。當時Ｃｈｉｎａ Ｎｅｔ有３００多臺設(shè)備，所有設(shè)備都集中在一個租來的廠房里面，司建偉和他的同事們不分節(jié)假日地干了兩個月，然后扛著設(shè)備，分成小組...
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雅芳堅信：只有維持具有競爭力的薪酬福利，才能吸引、保留、鼓勵和獎賞高績效的員工，充分發(fā)揮雅芳人的力量。 為了吸引和保留優(yōu)秀的人才，雅芳提供的薪酬福利在勞動力市場上是極具競爭力。公司依據(jù)國家和政府政策的要求，順應公司外部和內(nèi)部環(huán)境的變化，進行不斷的評估，檢討和調(diào)整，確保公司的薪酬福利水平具有競爭力...
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比利時楊森是以發(fā)明新藥為主的公司，創(chuàng)始人楊森博士一生的主要追求是將更多更好的新藥介紹給更多的人。他對中國懷有好感，他說：如果我發(fā)明的新藥不能供占全世界人口１／５的中國人使用，那將是莫大的遺憾。于是，在中國改革開放之初，比利時楊森公司就主動到中國嘗試進行合作。經(jīng)過３年的談判，１９８５年１０月，西安楊...
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有人問：為什么硅谷不可以復制﹖一位投資家回答：購股選擇權(quán)發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。把股份分配給公司雇員，使他們成為股東，隨著公司財富的增加，這些股票的價值可能猛漲。一旦人們成為主人，成功對他們來說關(guān)系著自身的利益。這就是硅谷的秘訣。 盈利股票增強人才的歸屬感 前不久，奔馳公司向自己的員工支付企業(yè)盈利股...
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通用電氣公司的薪金和獎勵制度使員工們工作得更快更出色，其秘訣是，只獎勵那些完成了高難度工作指標的員工。 通用電氣公司試圖讓管理人員把公司崇高的宗旨落實到具體的實際工作中，告訴他們，假設(shè)你們本部門圓滿地完成了一個大型項目，請準確地描述你們的上級、你們的同事和你們的下屬為了完成這個目標是如何改變他們的...
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在美國《財富》雜志２０００年的一次排名中，思科當選為信息產(chǎn)業(yè)最吸引員工的公司。美國著名的《互聯(lián)網(wǎng)與計算機》雜志在２０００年１１月３日也將思科評選為２０世紀９０年代最有效公司。思科的人力資源管理有許多經(jīng)典之處，是成功的硅谷企業(yè)的一個縮影。收購人才 思科公司通過大規(guī)模的收購實現(xiàn)快速的發(fā)展。例如，思科在...
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如何對員工績效進行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個重大問題。績效考核是人力資源管理的一個核心內(nèi)容，但目前不少國有企業(yè)的績效考核仍然存在不少誤區(qū)。 Ａ公司，成立于五十年代初。經(jīng)過近五十年的努力，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度并獲得了較大的發(fā)展。目前公司有員工一千人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務部門，只設(shè)一些職能部...