吳炎松 老師
- 所在地區(qū)： 不限地區(qū)
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長(zhǎng)領(lǐng)域：生產(chǎn)流程 ,企業(yè)文化規(guī)劃 ,采購(gòu)管理
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２００１～２００２年度五大行業(yè)薪酬大揭秘 ２００２年初，北京外企服務(wù)集團(tuán)委托其下屬的北京外企太和企業(yè)管理顧問公司進(jìn)行了系統(tǒng)的薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查和全面的分析工作，涉及企業(yè)４００家，網(wǎng)上有效問卷７５６９份。調(diào)查行業(yè)分別是：外資高科技行業(yè)、民營(yíng)高科技行業(yè)、制藥行業(yè)，消費(fèi)品行業(yè)和能源化工行業(yè)。 縱觀２００１－２０...
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遠(yuǎn)近高低各不同 最近，著名人力資源網(wǎng)站中華英才網(wǎng)公布了最新英才薪資指數(shù)調(diào)查報(bào)告，本次調(diào)查覆蓋全國(guó)，大規(guī)模調(diào)查了國(guó)內(nèi)個(gè)人的薪資收入。 從城市排名來看，深圳的薪資水平雖然繼續(xù)位列全國(guó)各大城市之首，年薪均值達(dá)到了５０２５４元，但較上一次的５１７９０元下降了３個(gè)百分點(diǎn)。上海、北京、廣州位列其后，依然位居前４...
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程蕾應(yīng)歐萊雅總部之邀，到法國(guó)接受為期一年的培訓(xùn)。公司首先從一家私人學(xué)校高薪聘請(qǐng)了法語(yǔ)老師，對(duì)她進(jìn)行一對(duì)一的語(yǔ)言強(qiáng)化訓(xùn)練，然后安排她輪流到歐萊雅總部不同的部門實(shí)習(xí)，并為其承擔(dān)在法期間的所有費(fèi)用。對(duì)一名來自中國(guó)的年輕職員進(jìn)行如此高投入的培訓(xùn)，在法國(guó)公司中極為少見。 記者在專訪歐萊雅總部國(guó)際招聘部總監(jiān)菲...
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假如你是一位老板，因一名員工業(yè)績(jī)相當(dāng)出色而準(zhǔn)備獎(jiǎng)勵(lì)他，此時(shí)，你是一下子發(fā)給他５０００元獎(jiǎng)金，還是每月給他增薪４００元？ 據(jù)調(diào)查，對(duì)此問題，贊成前者和后者的人數(shù)大致相等。 歸納起來，主張一次性發(fā)放獎(jiǎng)金者的理由有三條：第一，突如其來的驚喜會(huì)大大刺激獲獎(jiǎng)?wù)叩那榫w，從而進(jìn)一步激發(fā)其潛能；第二，獎(jiǎng)金是非常規(guī)...
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薪酬設(shè)計(jì)的團(tuán)隊(duì)原則 盡管從激勵(lì)效果來看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。有些成功企業(yè)，用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，要事先...
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薪酬管理六大特點(diǎn) 薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力。但有競(jìng)爭(zhēng)力不等于最高。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的人工成本不可能一味地提高，太高，對(duì)企業(yè)和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)造成影響。比如，一家生產(chǎn)塑料托盤的合資企業(yè)有２００多人，相對(duì)來講，它的人工費(fèi)用、管理費(fèi)用高，成本就高。在市場(chǎng)上，它每月的銷售額從７００萬下降到２００萬。原因在于一些個(gè)體...
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南京理工大學(xué)學(xué)者楊倚奇從心理學(xué)角度提出薪酬還是公開好。 一些部門與企事業(yè)單位為了回避薪酬差距增大所引起的心理承受力下降問題，采取了薪酬內(nèi)外保密的做法。有的規(guī)定員工不得打聽別人的薪酬，有的告誡員工不得在內(nèi)部或外部公開各自的薪酬，甚而宣布一經(jīng)查實(shí)，違犯規(guī)定者要受到下崗等處理。個(gè)人若是把自身收入作為隱私...
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薪酬方案是必須經(jīng)常更新的，這主要緣于五大方面的因素： 一是物價(jià)指數(shù)的變化。薪酬方案必須以維持員工現(xiàn)有收入和生活水準(zhǔn)為基準(zhǔn)線，無論如何不能讓員工生活水平因通貨膨脹而下降。這是對(duì)薪酬方案進(jìn)行及時(shí)更新的最原始的要求。 二是市場(chǎng)勞動(dòng)力資源的供需變化。勞動(dòng)力資源的變化可說是瞬時(shí)的，不同時(shí)期對(duì)勞動(dòng)力資源有著不同...
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物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式 對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)分為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)和團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)。 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括三種基本形式：計(jì)件制、計(jì)效制和傭金制三種，下面做一些簡(jiǎn)要介紹。 １．計(jì)件制 一種是簡(jiǎn)單計(jì)件制，這種方法易于掌握，計(jì)算過程非常簡(jiǎn)便，因此得到普遍采用。公式如下： 應(yīng)得工資＝完成件數(shù)Ｘ每件工資率 這種方法將報(bào)酬與工作效率...
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如何吸引和留住人才 誰是企業(yè)青睞的有用的人？我們能否再造一千個(gè)柳傳志？怎樣開發(fā)現(xiàn)代能力素質(zhì)？讓雇主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢？國(guó)際知名咨詢有限公司德勤公司近幾年對(duì)全球２００家成長(zhǎng)最快的公司進(jìn)行跟蹤調(diào)查時(shí)，設(shè)計(jì)了這樣一個(gè)調(diào)查題目，得到一些頗有新意的答案。 １．總裁們夜不成眠３件事 讓雇主和總裁們...
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連鎖企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)金及提成管理制度 第一條 目的 本公司為激勵(lì)員工士氣并以提高營(yíng)業(yè)績(jī)效為原則。于每年末會(huì)計(jì)年度終了時(shí)，可提列稅后盈余之一定比例金額作為犒勞股東、干部及員工一年來的努力與辛勞。 第二條 獎(jiǎng)金金額應(yīng)于每年１２月３１日，會(huì)計(jì)年度終了時(shí)，結(jié)算當(dāng)年度純利所得，并在結(jié)算后一個(gè)月內(nèi)（或翌年３月止）依實(shí)...
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勞資對(duì)立最著名的例子莫過于１９９９年ＮＢＡ（美國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)盟）的停罷事件。由于勞方（球員工會(huì)）不滿資方的工資條件，全體進(jìn)行罷賽。雙方相持不下，到問題解決時(shí)，賽季時(shí)間已過半，不僅球迷怨聲載道，而且ＮＢＡ的勞資雙方的利益都受到了損害。 中國(guó)企業(yè)中也存在著勞資對(duì)立的現(xiàn)象，典型的表現(xiàn)有：?jiǎn)T工對(duì)公司漠不關(guān)心...
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激勵(lì)之道 企業(yè)有時(shí)好比一支軍隊(duì)，在這支軍隊(duì)里面，有帥，有將，也有士兵：如果說上司是帥，則下屬就是將和士兵。俗話說得好：遣將不如激將。換在企業(yè)里面，也可以說是：命令下屬（去做某件事），不如激勵(lì)下屬去做某件事。上司適時(shí)的激勵(lì)，可以使下屬同心同德、眾志成城，提高工作績(jī)效。 面對(duì)既定的工作指標(biāo)和壓力，幾乎每...
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安達(dá)信（上海）企業(yè)咨詢公司的人力資源總監(jiān)張偉俊在記者采訪當(dāng)中強(qiáng)調(diào)：從現(xiàn)在起到２００２年止，全球４３％的家族企業(yè)都將面臨老一輩創(chuàng)業(yè)者或守業(yè)者對(duì)下一代的權(quán)力交接問題，一個(gè)全球性的家族企業(yè)接班時(shí)代已經(jīng)到來，這將是歷史上規(guī)模最大的財(cái)富遷移運(yùn)動(dòng)，但遺憾的是，在財(cái)富的轉(zhuǎn)移過程中，這個(gè)企業(yè)卻也正是最為脆弱的時(shí)刻...
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以錢為本式的激勵(lì) 企業(yè)員工確實(shí)有對(duì)錢的需要，但是人類社會(huì)發(fā)展到今天，人的需求層次已不僅僅局限于擁有的金錢越多越好。有句民諺就反映了這種心聲：人不能窮得只剩下錢。這說明，人除了有金錢的欲求外，還有更高的追求。企業(yè)管理者在激勵(lì)員工時(shí)如若不能走出以錢為本的誤區(qū)的話，結(jié)果一定會(huì)很慘。 二戰(zhàn)后，日本百業(yè)待興，...
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激勵(lì)措施有很大的風(fēng)險(xiǎn)性，在制定和實(shí)施激勵(lì)時(shí)，一定要謹(jǐn)慎。下面是一些關(guān)于激勵(lì)的原則，注意這些原則，能提高激勵(lì)的效果。激勵(lì)要因人而異 由于不同員工的需求不同，相同的激勵(lì)措施起到的激勵(lì)效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激...
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績(jī)效考評(píng)的重要性 大體說來，績(jī)效評(píng)估的重要性主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。影響組織的生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力。員工表現(xiàn)對(duì)組織的生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力的影響是非常重要的。工作表現(xiàn)可以從以下三方面來衡量：工作成果、工作中的行動(dòng)、工作態(tài)度。 作為人事決策的指標(biāo)?？?jī)效評(píng)估是做人事決策時(shí)重要的參考指標(biāo)，諸如升降職、職務(wù)任免、工作調(diào)任、加...
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員工績(jī)效評(píng)估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度以確定其工作成績(jī)的管理方法．其目的主要在于通過對(duì)員工全面綜合的評(píng)估判斷他們是否稱職并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開發(fā)、激勵(lì)、辭退等工作的科學(xué)性。同時(shí)，也可...
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績(jī)效考核是從上到下層層分解、落實(shí)公司目標(biāo)的手段，也是營(yíng)造、強(qiáng)化公司核心價(jià)值觀的載體?？?jī)效考核關(guān)注過程或是關(guān)注結(jié)果，考核的內(nèi)容各有側(cè)重，適用的情況也不一樣，體現(xiàn)兩種完全不同的企業(yè)文化。 關(guān)注過程的績(jī)效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，評(píng)估內(nèi)容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。它營(yíng)造的是...
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如果認(rèn)為績(jī)效管理在諸如招聘、激勵(lì)、晉升、薪酬制度等環(huán)節(jié)中僅起到輔助和能動(dòng)作用，那么，你需要抓緊洗腦了。因?yàn)?，?jī)效管理真的能決定、促進(jìn)或改變一些很重要的事情。香港管理科學(xué)研究院院長(zhǎng)林健安教授在多年的咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，許多做績(jī)效管理的經(jīng)理們關(guān)注的地方不對(duì)：他們關(guān)注評(píng)價(jià)而不關(guān)注計(jì)劃；他們關(guān)注語(yǔ)言的單向流動(dòng)...
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什么是合理的薪酬制度？ 針對(duì)個(gè)人對(duì)公司所創(chuàng)造的貢獻(xiàn)給予差別化的對(duì)價(jià)報(bào)酬，才是真正合理的薪酬制度。要達(dá)到報(bào)酬合理的境界，必須考慮三個(gè)公平，分別是外部公平、內(nèi)部公平與個(gè)別公平。外部公平是指公司員工的薪資水準(zhǔn)需在外部市場(chǎng)中具一定程度之競(jìng)爭(zhēng)力；個(gè)別公平則是員工個(gè)人的個(gè)別表現(xiàn)應(yīng)反映在報(bào)酬（或?qū)r(jià)）上；而所謂的...
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人際關(guān)系與員工激勵(lì) 何為人際關(guān)系？教科書及相關(guān)的理論書籍中大都對(duì)人際關(guān)系這樣定義：人們依賴一定的媒介，通過個(gè)性交往而形成的思想、物質(zhì)與情感交流關(guān)系，是人類社會(huì)關(guān)系直接、具體與現(xiàn)實(shí)的反映。 這個(gè)定義，對(duì)于管理者來說也許只是一個(gè)概念上的游戲，但值得一提的是組織中的人際關(guān)系確實(shí)不是那么簡(jiǎn)單。組織中的人際關(guān)...
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員工的１２個(gè)需求及實(shí)現(xiàn) 全球著名的管理咨詢顧問公司蓋洛普公司曾經(jīng)進(jìn)行了一次關(guān)于如何建立良好工作場(chǎng)所的調(diào)查。所謂良好的工作場(chǎng)所必須是這樣的地方： １、員工對(duì)自己的工作感到滿意； ２、員工還要有良好的業(yè)績(jī)。 研究人員采用問卷調(diào)查的方式，讓員工回答一系列問題，這些問題都與員工的工作環(huán)境和對(duì)工作場(chǎng)所的...
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越來越多的企業(yè)開始關(guān)注員工的福利，因?yàn)槿諠u高漲的工資已使企業(yè)不堪重負(fù)，而且，單靠漲工資這一短期（甚至是瞬間），效應(yīng)已無法讓員工感受到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)關(guān)懷，某些企業(yè)的勞資關(guān)系似乎被匯聚在你出一份力，我付一份薪這種赤裸裸缺乏人情味的操作層面上。對(duì)企業(yè)來說，為少花錢多辦事，并讓員工感受到企業(yè)凝聚力，現(xiàn)在很樂意...
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懲罰是一種有效的管理手段，真正實(shí)施起來，對(duì)每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都不是件輕而易舉的事。懲罰的目的在于向人們宣示錯(cuò)誤行為的危害，從而使人們不再重復(fù)那種錯(cuò)誤行為。 為懲罰而懲罰或蓄意報(bào)復(fù)，得到的必然是被懲罰者的強(qiáng)烈排斥。懲罰并不是無原則隨意進(jìn)行的，它必須遵循其內(nèi)在的規(guī)律性，非此不能發(fā)揮其本有的積極作用。我們認(rèn)為，...
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亞信技術(shù)工程部經(jīng)理司建偉最初加盟亞信時(shí)，是因?yàn)橛X得這個(gè)公司很有朝氣，他雖然工資不多，但是覺得很有前途，是在做事業(yè)，是在為中國(guó)建設(shè)Ｉｎｔｅｒｎｅｔ貢獻(xiàn)一點(diǎn)力量。當(dāng)時(shí)Ｃｈｉｎａ Ｎｅｔ有３００多臺(tái)設(shè)備，所有設(shè)備都集中在一個(gè)租來的廠房里面，司建偉和他的同事們不分節(jié)假日地干了兩個(gè)月，然后扛著設(shè)備，分成小組...
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雅芳堅(jiān)信：只有維持具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，才能吸引、保留、鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞高績(jī)效的員工，充分發(fā)揮雅芳人的力量。 為了吸引和保留優(yōu)秀的人才，雅芳提供的薪酬福利在勞動(dòng)力市場(chǎng)上是極具競(jìng)爭(zhēng)力。公司依據(jù)國(guó)家和政府政策的要求，順應(yīng)公司外部和內(nèi)部環(huán)境的變化，進(jìn)行不斷的評(píng)估，檢討和調(diào)整，確保公司的薪酬福利水平具有競(jìng)爭(zhēng)力...
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比利時(shí)楊森是以發(fā)明新藥為主的公司，創(chuàng)始人楊森博士一生的主要追求是將更多更好的新藥介紹給更多的人。他對(duì)中國(guó)懷有好感，他說：如果我發(fā)明的新藥不能供占全世界人口１／５的中國(guó)人使用，那將是莫大的遺憾。于是，在中國(guó)改革開放之初，比利時(shí)楊森公司就主動(dòng)到中國(guó)嘗試進(jìn)行合作。經(jīng)過３年的談判，１９８５年１０月，西安楊...
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有人問：為什么硅谷不可以復(fù)制﹖一位投資家回答：購(gòu)股選擇權(quán)發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。把股份分配給公司雇員，使他們成為股東，隨著公司財(cái)富的增加，這些股票的價(jià)值可能猛漲。一旦人們成為主人，成功對(duì)他們來說關(guān)系著自身的利益。這就是硅谷的秘訣。 盈利股票增強(qiáng)人才的歸屬感 前不久，奔馳公司向自己的員工支付企業(yè)盈利股...
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通用電氣公司的薪金和獎(jiǎng)勵(lì)制度使員工們工作得更快更出色，其秘訣是，只獎(jiǎng)勵(lì)那些完成了高難度工作指標(biāo)的員工。 通用電氣公司試圖讓管理人員把公司崇高的宗旨落實(shí)到具體的實(shí)際工作中，告訴他們，假設(shè)你們本部門圓滿地完成了一個(gè)大型項(xiàng)目，請(qǐng)準(zhǔn)確地描述你們的上級(jí)、你們的同事和你們的下屬為了完成這個(gè)目標(biāo)是如何改變他們的...