徐雙煒老師的文章
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良好的企業(yè)和良好的薪酬體系是分不開的。每個崗位和每個員工的作用都對企業(yè)發(fā)展產生影響。建立科學的薪酬體系，有利于提高企業(yè)員工的忠誠度。今天的企業(yè)人才流動日益頻繁，為留住優(yōu)秀員工，企業(yè)的薪酬該如何制定？ 在企業(yè)中，任何一個員工的薪酬都是由三部分組成：固定工資、獎金、福利。好的薪酬管理，能起到激勵員工的作...
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我可以不計較自己掙了多少錢，但我絕不容忍坐在自己對面的人每月比我多拿幾塊錢。這樣不患寡而患不均的心態(tài)普遍存在。你還真別不信，這可不是憑空捏造出來的，而是經濟學家經過多年的研究得出的結論。其實這倒不難理解mdash;mdash;因為在一個組織內部，大家是在相同的環(huán)境下工作，個人的努力對組織的績效的影響...
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基本工資是指員工按企業(yè)要求，完成工作任務和活動應得到的相對穩(wěn)定的報酬。這是員工勞動報酬的主體部分，是企業(yè)人工費用中的成本性支出，其數(shù)額取決于員工從事的工作性質及其在組織中的地位?；竟べY的好處是為員工提供一個穩(wěn)定的收入來源，以滿足員工起碼的生活需要。在大多數(shù)情況下，基本工資或薪金在員工總報償中所占比...
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對于人力資源經理來說，設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會進入良性循環(huán)；相反，則是員工的積極性發(fā)揮不出來。 有一個國外民意調查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。工資能極大地影響...
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如果你希望在五年內、三年內甚至一年內使你的收入加倍,你必須先使你的生產力加倍,然后收入加倍的美夢才可能成真。 如何使生產力加倍呢美國生涯規(guī)劃與時間管理專家Brian Tracy,集20年實務工作經驗與研究,發(fā)現(xiàn)了能使你生產力加倍的七個工作秘訣: 一、全心投入工作(work harder at wha...
蘇珊 359查看全文
20世紀90年代以來，由于面臨企業(yè)經營環(huán)境的變化，在國際企業(yè)界，傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略逐漸讓位于以全面薪酬戰(zhàn)略為核心的新型企業(yè)薪酬戰(zhàn)略。那么，為什么會出現(xiàn)這種轉變呢？本文擬就此進行簡要的分析和介紹。 一、傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的內涵及其特點 在傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下，作為企業(yè)薪酬系統(tǒng)三大構成部分的基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬分...
劉昕 314查看全文
今年7月8日，微軟公司宣布它將中止長期以來實行的給予員工股票期權的做法，而改為直接向員工發(fā)放股票。這個將期權文化發(fā)揚光大的旗艦企業(yè)，充當了期權制度標志性的拋棄者。股票期權制度曾經是很多高速增長企業(yè)的火箭助推器，但是由于股市低迷，期權已經喪失了對人才的吸引力，還有哪些通用的具有實效的激勵模式呢？除了企...
趙一虹 480查看全文
以客戶為中心，無論是在嘴上說的還是理念宣傳上的，都被企業(yè)奉為企業(yè)管理不二的信條。沒有企業(yè)說它的成功不是建立在以客戶為中心的基礎上的。雖然我們已經把客戶的范圍外延到企業(yè)的員工，但在制訂人力資源管理制度的時候，很少人知道去思考如何滿足員工的需要。在制訂企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略上，這點表現(xiàn)尤其明顯。企業(yè)往往陷入以自...
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當前，隨著經濟環(huán)境和人力資源管理的發(fā)展，許多企業(yè)管理者認識到要提高企業(yè)的運行效率，達到公司的經營目標，不能將員工的工作拘泥于特定的職位描述，必須鼓勵他們嘗試更多的工作，鉆研更新的工作辦法。因此，許多企業(yè)改變了原來僅憑職位決定員工薪酬的制度，提出了新型薪酬制度這個概念。新型薪酬制度主要包括以技術為基礎...
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現(xiàn)今絕大部分的公司都實行薪酬保密制度，員工之間相互打聽工資的行為，將會受到處罰和警告。所以在公司內談論薪酬時，大部分人都會羞羞答答，難以啟齒。但是依然有好奇心強的人會旁敲側擊，探察虛實；有怨氣者，只好向自己的朋友大吐苦水。 難道企業(yè)的薪酬真的如此神秘，難以理解？究竟什么樣的薪酬制度才會基本上令絕...
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從已公布年報的上市公司看，盡管大部分公司已建立起較為科學合理的激勵機制，但不可否認，高管薪酬制度仍存在不少問題，如高管薪酬與管理績效是否成正比，高管與其他員工的收入是否拉開合理差距，如何平衡對高管的獎勵與對股東的回報兩者的關系等，盡快解決這些問題有利于進一步完善高管激勵機制。 首先，部分上市公司...
433查看全文
趕在10月之前，各家人力資源咨詢公司紛紛推薪酬調研報告，大有亂花迷眼之勢。這其中，國內詢公司有中華英才網的網上薪酬調查，北京外企太和顧問公司的分行業(yè)薪酬調查等；國際知名的美世人力資源咨詢、翰威特公司、惠悅公司也都相繼發(fā)表了年度薪酬調查報告。 10月之所以成為各種咨詢公司薪酬調研的演出季，一業(yè)內專家道...
598查看全文
最近在市場上，隨著中國網通、西門子等幾家著名的公司對于寬帶薪酬管理模式的導入和應用，寬帶薪酬作為一種薪酬管理模式，得到了日益廣泛的討論和關注。那么，究竟什么是寬帶薪酬，寬帶薪酬興起的原因是什么，以及如何準確地理解寬帶薪酬從而更有效的加以應用，是需要企業(yè)慎重思考的問題。 首先，所謂寬帶薪酬設計，就...
趙一虹 362查看全文
年關到了，你的員工領到年終紅包了嗎？ 春節(jié)臨近，小李和他的同事卻沒有一點兒過節(jié)的高興勁兒。去年的這個時候，他們每人早就領到了一個大紅包，而今年馬上就到年根了，公司卻對發(fā)放年終獎的事只字不提，能不讓人郁悶嗎？這年可怎么過呀。 員工在春節(jié)前領不到年終獎會感到郁悶，這是因為大家有一種心理預期，總希...
周穎 347查看全文
薪酬是資雙方互相進行交換的砝碼：一方將勞動力出售給另一方，而另一方則出資購買，雙方一旦達成合意，即可成交，也就是所謂的彼此確立勞動關系；反之則視為不能成交。 然而，經常發(fā)生的現(xiàn)象令人迷惑不解： 一個大學剛畢業(yè)的學生好不容易謀到了一份在某跨國企業(yè)擔任銷售員的角色，月薪２２００元，剛上班時興高采烈，干勁...
424查看全文
所謂寬帶薪酬設計，就是在組織內用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。 與...
363查看全文
加薪幅度 參加本年度惠悅公司薪酬福利調研的25家企業(yè)提供了共50個在國內分支機構的數(shù)據(jù)。其中2001年的實際加薪幅度由0至10，只有一個公司實行了凍結工資增長。 總薪金對比 從派駐國內香港雇員管理層薪酬中位值比較數(shù)據(jù)來看，最高薪酬的職位是區(qū)域性業(yè)務經理（regional business...
613查看全文
今年7月至9月期間，全球人力資源管理服務和咨詢公司－－翰威特對亞太地區(qū)991家外資公司、本地公司和合資公司進行了詳細的薪酬趨勢調查。這些公司來自于11個國家和地區(qū)，包括中國內地、香港、臺灣和澳大利亞、印度、日本、韓國、馬來西亞、菲律賓、新加坡、泰國等地。調研對五種職位類別的實際和預計工資增長以及薪酬...
314查看全文
某公司為一家主要從事IT產品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，為公司做一次不大不小的外科手術，而這把手術刀...
328查看全文
據(jù)《日本經濟新聞社》最近關于「年終獎金」的調查報告：日本企業(yè)逐漸以成果主義，按照業(yè)績好壞取代年資，在報酬層面上響應員工。獎金發(fā)放額的差距基準，有74.9是按「個人的能力、業(yè)績」，1.7是「所屬團隊的業(yè)績」、22.1則按「個人及組織的表現(xiàn)」。 這是一種人事制度上的趨勢，不論是在臺灣、大陸或其它地方的企...
345查看全文
對于總經理和人力資源經理來說，設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)單位就會進入期望激勵創(chuàng)新發(fā)展的良性循環(huán)；而如果這些制度不健全或實施不到位，那么接踵而至的便是員工的心灰意冷。 根據(jù)美國一個民意調查組織機構在研究過往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類中，...
692查看全文
在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中，薪酬問題無疑是最為敏感的問題之一。事實上，我國企業(yè)在內部改革的過程中，都將收入分配列為重要內容，并為此投入了很多精力和時間，但效果卻不盡如人意。筆者認為，主要存在三個方面的問題。 一、高估作為一種獨立系統(tǒng)存在的薪酬的作用 從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的...
376查看全文
企業(yè)的戰(zhàn)略決定所有資源的配置，獎金發(fā)放是否支持企業(yè)的戰(zhàn)略，是檢驗其成本有效性的唯一標準。組織績效可變程度的相關性決定了獎金發(fā)放的力度和規(guī)模，若組織績效具有低可變性，企業(yè)總體績效很少大起大落，對于那些個績效不穩(wěn)定或目標不斷變化的員工，高獎金的方式有利于穩(wěn)定個人績效從而增加組織績效；而對于總體績效出現(xiàn)常...
501查看全文
同樣的薪酬系統(tǒng)，在不同的企業(yè)文化中配合不同的語言藝術、環(huán)境藝術、差異化藝術等使薪酬支付的藝術像一只看不見的手，指揮著你的員工唱出和諧的團隊之歌。 員工對愿意接受的薪酬方案、激勵體系和公平感都是非常主觀的，薪酬與感知及價值觀聯(lián)系緊密，很多的沖突也由此產生。正是在協(xié)調、平衡這種沖突的過程中產生了無數(shù)...
329查看全文
當你準備獎勵員工時，采用現(xiàn)金還是非現(xiàn)金作為表示方式？這是所有HR管理者都必須思考的問題。 現(xiàn)金獎勵的不利之處首先是現(xiàn)在的年景不好，很多公司手頭緊。另外現(xiàn)金獎勵需要上稅，這會令員工產生某種失望。而且，更重要的是，現(xiàn)金獎勵并不能增加員工的忠誠度。員工常常會產生期待，希望獎勵變成固定的。 在考慮采取現(xiàn)金還...
357查看全文
薪酬、心愁，白了少年頭。眼下正是許多公司為即將進入一個新的財政年度精心制定薪酬策略的時候。本行業(yè)的薪酬行情如何？整體的薪酬市場面臨著什么樣的問題？公司的薪酬戰(zhàn)略該如何制定？這恐怕是公司領導者關注的大問題。中國經營報結合北京外企太和的薪酬調查，總結了企業(yè)薪酬管理中的七大問題，希望能為企業(yè)在制定明年的薪...
365查看全文
在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是非常重要的內容，建立合理的有競爭力的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬體系的雙刃劍作用，是一項非常重要的工作?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求建立適應現(xiàn)代企業(yè)制度和市場競爭要求的薪酬分配體系，新型的薪酬管理體系是以人為本企業(yè)管理制度的重要組成部分。本文就設計企業(yè)薪酬體系的基本程序以及企業(yè)薪酬...
330查看全文
年薪50萬元是怎么定出來的？怎么讓你的企業(yè)工資更具競爭力？如何估量出自己的quot;身價quot;？薪酬設計師將為你解答這些問題。記者從人才市場上了解到，這一職業(yè)正在成為企業(yè)招聘的高薪行列。 據(jù)介紹，初創(chuàng)企業(yè)由于受到企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展目標、產品的生命力和被市場接受的程度等多種因素的影響和制約...
315查看全文
員工股票期權，是以一定價格授予員工本公司的股票（含原始股）和給予未來購買股票的選擇權，即在簽訂合同時給予員工在未來某一特定日期以簽訂合同時的價格購買一定數(shù)量公司股票的選擇權。持有這種權利的員工可以在規(guī)定時期內以股票的行權價格購買本公司股票（這個購買的過程稱為行權）。在行權前，股票期權持有人沒有任何現(xiàn)...