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對于成就、權力和親和的需要，驅動員工積極主動地工作，以爭取最大的成功。 企業(yè)發(fā)展的動力在哪里？ 在整個員工職能體系的大冰山上，知識、技能只是水上部分，而隱于水下不易測量的員工態(tài)度、個性、內(nèi)驅力等情感智力部分，卻是挖掘之本。也是企業(yè)發(fā)展的強大驅動力。 內(nèi)驅來自內(nèi)需 人的行為產(chǎn)生的原因可以分為外驅力和內(nèi)...
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人力資源規(guī)劃是指管理當局為確保在適當?shù)臅r候，為適當?shù)穆毼慌鋫溥m當數(shù)量和類型的工作人員，并使他們能夠有效完成組織分配給他們的任務的這樣一個人力資源管理過程。人力資源規(guī)劃包括對組織人力資源的需要和供給狀況進行分析及估計、職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘等內(nèi)容。人力資源管理工作由于其管...
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著名管理學家彼得魯克在《21世紀的管理挑戰(zhàn)》中提到：今后50年內(nèi)，能最系統(tǒng)最成功地提高知識員工生產(chǎn)率的國家將占據(jù)世界經(jīng)濟的領導地位。也就是說21世紀企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)是知識員工。知識員工的特點是 ：更富于追求自身價值的實現(xiàn)；有較強的獨立性；樂于挑戰(zhàn)性工作；具有創(chuàng)新精神。因此，激勵知識員工的動力并不單單...
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國企改革往往伴隨著大幅度的人員、以及相應職能的調(diào)整，因此人力資源戰(zhàn)略是國企決策層需要重點研究的課題。根據(jù)一些咨詢項目案例，國企改革中在人力資源方面可能出現(xiàn)下面一些問題： 1. 改革宣傳、培訓不及時、不到位 國企改革往往是決策層，少數(shù)的幾個人認識到了它的重要性和意義，但忽略了對中層經(jīng)理、廣大職工的觀念...
孫樹杰 418查看全文
將戰(zhàn)略人力資源管理的觀點將傳統(tǒng)與創(chuàng)新的人力資源管理功能與企業(yè)的創(chuàng)利經(jīng)營充分結合起來，以達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標。這一過程的一個關鍵要素是將創(chuàng)新，或稱之為所謂的quot;高效能工作實踐quot;與傳統(tǒng)的人力資源管理模式相結合。它可廣泛用于企業(yè)的酬勞分配、員工挑選、培訓等功能領域。 薪酬：高效能的薪酬工具...
439查看全文
人才的競爭實質(zhì)上是人才制度的競爭。新年伊始，正是人力資源經(jīng)理基于企業(yè)戰(zhàn)略制定人才策略的時候，對2004年的人力資源管理趨勢也尤為關注?，F(xiàn)摘編兩位跨國企業(yè)資深人力資源經(jīng)理的有關見解，以資借鑒。 復合型高級管理人才需求看漲 從宏觀上講，隨著中國經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，中國在世界上的角色越來越重要，將會吸...
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人力資源作為企業(yè)的重要資源是無容置疑的，而且人力資源通過開發(fā)和利用可以迅速為企業(yè)的物質(zhì)資源、信息資源服務，但企業(yè)中員工的人力資源價值是不同的，企業(yè)中的人力資源大致可以分為三個層次： 第一層次是指一部分尚未發(fā)育成熟的人力資源，如新招聘的員工、新轉崗的員工、或者是由于引進新的技術和新的工藝，而...
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現(xiàn)在的職場，企業(yè)希望員工忠誠于企業(yè)，員工希望忠誠于自己的職業(yè)生涯。兩者之間既有聯(lián)系又有區(qū)別。假如員工在企業(yè)內(nèi)發(fā)展如自己所愿，那勞資雙方皆大歡喜。但往往由于員工的職業(yè)生涯與員工在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展軌跡并不符合，從而造成了你想留我我偏要走，你要我走我偏想留的境況。作為企業(yè)看中員工的忠誠就是看中員工潛質(zhì)，希望員...
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美國麥肯錫公司曾把現(xiàn)代世界各國對各類專門人才的爭奪稱之為人才大戰(zhàn)，在這場戰(zhàn)爭中，發(fā)達國家各使絕招，把眼光牢牢盯住了發(fā)展中國家。據(jù)國內(nèi)人才研究專家估計，目前，發(fā)展中國家每年有10萬專門人才流向發(fā)達國家。 沒有刀光劍影、沒有硝煙，人才究竟是怎么被搶走的？中國人事科學研究院副院長、中國人事與人才科學研...
315查看全文
當你獨自在人生地不熟的異鄉(xiāng)，心中必然充滿不安。同樣，當一名新員工加入企業(yè)時，面對周圍的陌生面孔、全新的工作，心中一樣會充滿不安，懷疑周圍的同事是否歡迎自己，懷疑自己是否有能力勝任新工作。如何幫助他們驅走這種陌生感？如何使新員工更快更好地融入團隊？ 入職培訓之安聯(lián)大眾版 教官：安聯(lián)大眾人壽...
395查看全文
人力資源計劃應包括哪些主要內(nèi)容？ 1.總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。 2.職務編制計劃：陳述企業(yè)的組織結構、植物設置、職務描述和職務資格要求等內(nèi)容。 3.人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。 4.人員需求計劃：通...
440查看全文
忠誠是每個老板傷心，每個員工惱火的話題。為什么這么說呢？我做培訓時，和老板接觸比較多，幾乎每次培訓課程前，老板都說要加強員工的向心力，言外之意是：能不能通過培訓，讓員工們對公司更忠誠，對我更忠誠。而和員工們談到這個話題時，員工往往表現(xiàn)出來的是惱火：我對公司很忠誠，可老板一直不重用我，來公司三年了，還...
郝志強 622查看全文
在我們討論人力資源計劃前，首先應理解組織戰(zhàn)略。所謂組織戰(zhàn)略是指某一特定的組織，戰(zhàn)勝對手所采取的不同方法。它可能是從事一些與對手不相同的活動，也可能是以不同的方法但從事相同的活動。所以說只有在充分理解對手從事某種活動所采用的方法后而所作出的自己別具一格的計劃時才算是有效戰(zhàn)略。而人力資源計劃就是根據(jù)這別...
386查看全文
當新進人員開始從事于新工作時，成功與失敗往往決定其受雇的最初數(shù)小時或數(shù)天中。而在這開始的期間內(nèi)，也最易于形成好或壞的印象。但一個好的人力資源主管必須知道，我們在任何時候都不要以好、壞去給一個人做評價、下結論，這不符合企業(yè)人事工作的員工強化激勵原則，正確的方法是：幫助檢討原因，改進工作。使新進人員有賓...
463查看全文
部門中總會存在一些這樣的員工：他們進入公司的時間較長，對于公司的業(yè)務和管理都非常熟悉，但是卻無法向更高的崗位邁進。員工個人的發(fā)展無從談起，公司對其多年的培養(yǎng)也付之流水。此時應當如何對其進行管理？ 每個組織都或多或少地存在一些晉升停滯的員工，即升不上去的員工，這部分員工要么工作績效達不到預期的標準或者...
599查看全文
盡管企業(yè)人力資源管理模式根植于一國的文化傳統(tǒng)和經(jīng)濟體制，但是，隨著高新技術的飛速發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡的迅猛成長，正在給我們的經(jīng)濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。這些對人力資源管理者提出了更高的要求：必然更注重企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)、溝通與合作，更需要加強柔性管理，減少管理中的剛性。從經(jīng)濟發(fā)展...
333查看全文
目前，許多大公司都把挖掘人才的工作提前到大學畢業(yè)生擇業(yè)之前，甚至更早。這些公司大多建有自己的人才儲備庫，對新人才的成績、能力和行為進行綜合分析，以備將來使用。人才庫操作為公司一些關鍵性的崗位提供了人才儲備，特別是為領導職位制定了接班計劃，為企業(yè)的發(fā)展提供了保證?！ ? 當然，公司內(nèi)部的資源也是人才...
563查看全文
沒有員工的努力，任何設計良好的服務提供體系都不可能實現(xiàn)。相反，由于一個公司不能兌現(xiàn)承諾，帶給客戶的傷害會比沒有承諾還要大。 在客戶的眼里，每個員工就是公司。因此，一個指望以無敵服務制勝的企業(yè)必須足夠地關注自己的員工。 而一個企業(yè)成長的過程，實質(zhì)上也就是員工成長以及員工與企業(yè)建立更緊密關系...
宋新宇 531查看全文
長期以來，我國管理理論的研究基本上是學術界在封閉式下進行的，實踐與理論研究的結合度較低，從而降低了理論對實踐的指導作用。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，我國企業(yè)必然面臨復雜多變的經(jīng)營環(huán)境，從而客觀上要求企業(yè)必須在搞好日常管理的基礎上，實現(xiàn)向戰(zhàn)略管理的轉移。 一是現(xiàn)代企業(yè)制度的建立要求企業(yè)實行戰(zhàn)略管理。...
379查看全文
自HAMEL(1981)首次提出企業(yè)再造后，關于企業(yè)再造或者說企業(yè)變革的原理、過程的研究迅速在學術界、實業(yè)界和輿論界成為熱點。業(yè)務流程再造(BRP)、供應鏈管理(SCM)、以及公共關系管理(ERP)、客戶關系管理(CRM)都屬于這個范疇。但是，無論哪一種思路在實施過程中都遇到了許多問題，甚至有一些報...
375查看全文
美國管理學會（AMA）報告顯示，替換一名雇員的成本至少相當于其全年薪酬的30；對于技能緊缺的崗位，此項成本相當于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。 我們公司似乎陷入了一個循環(huán)mdash;mdash;不斷有人離職，不斷地招聘。在幾百人的公司里，一年以上的員工絕對是老員工。負責人力資源的李先生任職上海...
268查看全文
一項對各行各業(yè)和員工關系融洽的數(shù)百名經(jīng)理人的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這些成功的經(jīng)理人采取的措施有：明確表達相互之間的期望；給員工的意見予以反饋；溝通時避免泛泛而談和老調(diào)重彈；分享個人經(jīng)驗，共享知識；不管是好消息，還是壞消息，都讓員工知道，并鼓勵他們大膽討論；了解并重視員工所做的工作；指導員工，幫助員工提升知識和提...
476查看全文
一個企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標和任務來制定其本身的人力資源計劃。一般來說，一個企業(yè)組織的人力資源計劃的編制要經(jīng)過五個步驟，如圖人力資源計劃編制步驟示意圖所示。 [IMAGE]1[/IMAGE] 一、 預測和規(guī)劃本組織未來人力資源的供給狀況 通過對本組織內(nèi)部現(xiàn)有各種人力資源的認真測算，并對照本...
325查看全文
員工流動是正常的，但流動也是有規(guī)律的。一般來說，年前離職的員工大多是企業(yè)想要辭掉的員工。而作為企業(yè)核心員工的離職，則大多是炒老板魷魚，離職高峰期大多在年后的3月mdash;5月。但凡是核心員工，一般都是企業(yè)千方百計想留下的，通常也給予了不薄的待遇，然而他們?yōu)槭裁催€要離職呢？ 岔子究竟出在哪里？ ...
景素奇 378查看全文
工具介紹一一能力模型的基本理論 能力模型是幫助企業(yè)從實現(xiàn)，組織目標，提高業(yè)績的角度出發(fā)，提高人員選拔、培養(yǎng)、調(diào)用、提升等方面工作效率的先進工具。 能力模型在歐美主要稱為competency IIlode1，也有少數(shù)學者稱其ability modle，由于是舶來品，國內(nèi)翻譯也不一樣，如能力模型、勝任素...
鮑明剛 320查看全文
進入21世紀,新經(jīng)濟引發(fā)的變革正沖擊著各行各業(yè)，并深刻影響著組織系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，人力資源管理也不例外。新世紀人力資源管理也將面臨一系列新課題。 一、人才主權時代已經(jīng)到來 所謂人才主權時代，是指人才在我們這個時代有了更多的就業(yè)選擇權和工作的自主決定權。一方面資本在追逐知識與人才；另一方面知識與人...
272查看全文
將戰(zhàn)略人力資源管理的觀點將傳統(tǒng)與創(chuàng)新的人力資源管理功能與企業(yè)的創(chuàng)利經(jīng)營充分結合起來，以達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標。這一過程的一個關鍵要素是將創(chuàng)新，或稱之為所謂的quot;高效能工作實踐quot;與傳統(tǒng)的人力資源管理模式相結合。它可廣泛用于企業(yè)的酬勞分配、員工挑選、培訓等功能領域。 薪酬：高效能的薪酬工具...
324查看全文
人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理中的重要地位 隨著人力資源部門被越來越多的管理者所重視，其在企業(yè)中的角色也逐漸由傳統(tǒng)的被動救火角色，提升為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴地位，如果能與企業(yè)策略規(guī)劃相結合，便可達到以下效果：可提高生產(chǎn)力及質(zhì)量；人力資源部門可實際上協(xié)助直線部門達成企業(yè)目標，透過人力資源規(guī)劃的過程，增進彼此的了解，...
359查看全文
隨著市場經(jīng)濟體制的建立，現(xiàn)代人才測評方法得以廣泛應用。實踐證明，現(xiàn)代人才測評方法是選用高素質(zhì)人才的科學方法，它是通過一整套試卷、面試、心理測試、實際操作檢驗、著作發(fā)明審查、業(yè)績 考核等一系列方式來衡量，評價人的思想品德、知識、能力、專業(yè)水 平、身心素質(zhì)的手段和方法。與傳統(tǒng)的人才選用方法相比，有著鮮明...