肖麗婭 老師
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如何在人力資源管理實踐中識別富有適應(yīng)力的員工呢？管理者可以從以下四個方面考慮： 一、問題解決適應(yīng)行為 識別員工的適應(yīng)能力，首先是要識別他的問題解決行為，尤其是在不確定情境下或危機困境中的處事方式和行為模式。富有適應(yīng)力的員工在緊急工作情景下，能迅速分析問題，想出多種解決問題的方案；面對緊急的工...
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現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定的環(huán)境中產(chǎn)生和形成的。對人的行為、能力、績效等素質(zhì)特征的觀察與評價，不能脫離一定的環(huán)境。所以，要想準(zhǔn)確地測評一個人的素質(zhì)，應(yīng)將其納入一定的環(huán)境系統(tǒng)中，觀察、分析、評定被試人的行為表現(xiàn)以及工作績效，從而考察其全面素質(zhì)。基于這種理論，人們逐步形成和發(fā)展了...
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員工招聘歷來都是雙向的，公司在篩選求職者，求職者也在挑選雇主。招聘工作并不僅僅是解決職位空缺或企業(yè)擴張的人員需求的問題。在先進的人才資源管理實踐中，招聘還起到以下作用：①儲備人才；②引進新的理念和技術(shù)；③進行內(nèi)部人員置換；④提升企業(yè)的知名度；⑤人才競爭戰(zhàn)略需要。好的招聘應(yīng)該是50在評估求職者，50在...
394查看全文
企業(yè)的人才跳槽、辭退（炒猶魚）、高薪招聘、高待遇（如股票期權(quán)、獎勵）經(jīng)常成為社會關(guān)注的熱點話題。有的企業(yè)可能因為藝術(shù)地使用了好辦法、恰當(dāng)?shù)厥褂昧撕线m的人才，而較好地促進了企業(yè)的良性發(fā)展，但更多的企業(yè)卻常常因為沒有處理好人才管理工作而給企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素。作為一個期望長期、持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的企...
劉先明 430查看全文
一、從定性到定量mdash;mdash;招聘績效評估的飛躍 隨著市場的日益開放，無論是企業(yè)還是勞動者都面臨著更多的機會，社會人力資源流動率加大，人力資源市場競爭日趨激烈，企業(yè)人力資源招聘工作面臨著更大的挑戰(zhàn)。候選人的數(shù)量、質(zhì)量和職位填補的及時性是當(dāng)前我國企業(yè)人力資源招聘工作業(yè)績評定的主要指標(biāo)。 盡管...
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大大小小的招聘廣告充斥著各類媒體，五花八門的招聘會也絡(luò)繹不絕，各類人才簡歷通過郵局、網(wǎng)絡(luò)、人才市場等渠道堆積在招聘主管的案頭。瀏覽了大量簡歷，頭暈?zāi)X漲，但想要的人，卻仍舊是猶抱琵琶半遮面；也有那么一見鐘情的，招聘主管如獲至寶，可招進來之后，卻發(fā)現(xiàn)毛病多多，唯唯諾諾地讓人感覺掉了包。用人部門有意見，員...
閆鳳芝 352查看全文
美國軍隊先發(fā)制人的招聘策略值得商業(yè)公司學(xué)習(xí)?；I資者、體育星探和獵頭公司提供了另外三種招聘模式。 多數(shù)公司是這樣招聘的：當(dāng)出現(xiàn)空缺之后，部門經(jīng)理與人力資源部聯(lián)系，希望有人能立刻填補空缺。人力資源部的招聘人員致電當(dāng)?shù)貓蠹埧菑V告。應(yīng)聘者的簡歷被詳細審查，召集合格者面試。一切順利的話，新人可以在一段時間后...
465查看全文
員工招聘歷來都是雙向的，公司在篩選求職者，求職者也在挑選雇主。招聘工作并不僅僅是解決職位空缺或企業(yè)擴張的人員需求的問題。在先進的人才資源管理實踐中，招聘還起到以下作用：①儲備人才；②引進新的理念和技術(shù) ；③進行內(nèi)部人員置換；④提升企業(yè)的知名度；⑤人才競爭戰(zhàn)略需要。好的招聘應(yīng)該是50％在評估求職者，5...
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在近日結(jié)束的太湖人力資本論壇上，江蘇遠東集團副總裁卞華舵博士說：實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)成長，成就百年基業(yè)，是每個企業(yè)追求的夢想。民營企業(yè)要突破發(fā)展瓶頸，關(guān)鍵在人，哪怕你的企業(yè)已經(jīng)做得很大。大多數(shù)的民營企業(yè)都脫胎于家族制，對現(xiàn)代的管理理念和管理方法有個學(xué)習(xí)、吸收的過程，但干企業(yè)不能停，不能等你學(xué)好了再干，所以，...
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結(jié)構(gòu)化面試的特點 由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成 可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強 主持人易于控制局面 面試通常從相同的問題開始 行為描述式招聘面談，為管理者提供了一個系統(tǒng)，有條不紊地一步一步引領(lǐng)著管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開，將工作的基本原鋪陳出來，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為...
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HR管理世界：卡博先生，您好！您是一位外籍人士，如何能說得如此流利的中文？您又是如何進入人才測評這一領(lǐng)域的？ 卡博：我是匈牙利人。我在匈牙利的時候主要擔(dān)任中文翻譯方面的工作，因為我有在中國學(xué)習(xí)4年漢語的基礎(chǔ)。當(dāng)然，我學(xué)習(xí)中文到現(xiàn)在已經(jīng)有17年左右的歷史了。從匈牙利來到中國以后，我先是一家匈牙利公司的...
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面試過程中，面試官會向應(yīng)聘者發(fā)問，而應(yīng)聘者的回答將成為面試官考慮是否接受他的重要依據(jù)。對應(yīng)聘者而言，了解這些問題背后的貓膩至關(guān)重要。本文對面試中經(jīng)常出現(xiàn)的一些典型問題進行了整理，并給出相應(yīng)的回答思路和參考答案。讀者無需過分關(guān)注分析的細節(jié)，關(guān)鍵是要從這些分析中悟出面試的規(guī)律及回答問題的思維方式，達到活...
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招聘的質(zhì)量是用來衡量某一次招聘是否成功地招到了企業(yè)所需要的人才。許多企業(yè)并沒有掌握如果去度量這一指標(biāo)的方法，下面我們將介紹衡量招聘質(zhì)量的11種不同的因素。 1、目標(biāo)的完成：通常在試用期內(nèi)，特別是對白領(lǐng)員工來講，雇主會建立特別的衡量標(biāo)準(zhǔn)來衡量新員工是否在新的崗位上成功。其實，設(shè)立雙方都認可的目標(biāo)是非常...
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西門子十分青睞高素質(zhì)的人才，其人才素質(zhì)模式包括三大部分內(nèi)容，分別是知識、經(jīng)驗、能力三大領(lǐng)域。西門子在招聘人才時，特別看中人才這三方面的素質(zhì)。 知識。根據(jù)不同崗位的要求，知識層面包括四方面的內(nèi)容：技術(shù)知識、業(yè)務(wù)流程知識、商務(wù)知識和市場知識。作為全球技術(shù)與服務(wù)領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊，西門子要求員工必須具備相應(yīng)的技...
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節(jié)約人力資源管理成本。據(jù)調(diào)查顯示，人才租賃公司通過專業(yè)化運作可以將人事管理成本降低至原來的６０％至７０％。租賃人才的招募招聘、辦理用工手續(xù)（包括簽訂勞動合同、社保征繳、辦理暫住證、計劃生育等等）、工資發(fā)放、人事檔案管理、職稱評定、從業(yè)資格、勞資糾紛處理等人事管理，都由租賃公司一手操辦，減輕了用人單...
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很少有公司像摩托羅拉一樣對待所有員工以寬廣的胸懷，這是摩托羅拉真正尊重人才的企業(yè)文化的最好詮釋。摩托羅拉不會對任何一位辭職的員工有任何成見，反而會仔細調(diào)查清楚他們辭職的原因，尊重他們的意見與決定。摩托羅拉的員工若要辭職，需要填寫辭職表格并且進行辭職面試。通過辭職面試，摩托羅拉可以了解到員工離職的原因...
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被譽為全球第一CEO的前通用電氣公司總裁杰克middot;韋爾奇先生在GE2000年度報告時曾經(jīng)把GE的員工分為三類：第一類是既能為公司創(chuàng)造價值又符合公司的文化精神、價值標(biāo)準(zhǔn)的人。對于這樣的員工，要提拔重用；第二類是目前不能為公司創(chuàng)造價值，但其思維方式、價值觀符合公司的文化精神、價值標(biāo)準(zhǔn)的人。對于這...
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國內(nèi)超過8成的IT企業(yè)員工對自己所在的企業(yè)沒有好感，如果能夠有更高的薪水和更高的職位，近6成員工隨時準(zhǔn)備跳槽，新浪科技8月24日至30日展開的一項網(wǎng)上調(diào)查結(jié)果顯示國內(nèi)IT企業(yè)現(xiàn)狀并不樂觀。 六成網(wǎng)友不相信企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所描繪的前景 8月24日，網(wǎng)上一則《韓員工歸屬感最低 中國員工對公司好感不高》的...
375查看全文
筆者長期在外企、國營企業(yè)、私營企業(yè)從事市場和銷售管理工作，其間招聘面試過數(shù)百名候選者，也作為咨詢專家參加過一些企業(yè)的招聘會。對國企與外企在人才招聘方面的不同之處深有體會，寫出來供大家參考。 人才理念不同。國營企業(yè)，尤其是私營企業(yè)挑選人才時特別注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行業(yè)已經(jīng)有很多經(jīng)驗。...
余大洪 380查看全文
如同醫(yī)生是是給病人治病的，可誰來給醫(yī)生治病的問題一樣，企業(yè)的人力資源部經(jīng)理是為企業(yè)招聘人才的，可誰來招聘人事經(jīng)理，又如何招聘人事經(jīng)理卻令許多企業(yè)頭痛不已。 顯然，招聘人事經(jīng)理的企業(yè)，其目的是要強化和提高企業(yè)的人力資源管理水平，而現(xiàn)行人力資源管理的薄弱肯定是沒有合適的人事經(jīng)理。因此，人事管理薄弱的企業(yè)...
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招聘是公司人力資源流入的主要途徑，招聘效果的好壞直接影響到公司下一步發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實現(xiàn)。而面試則是招聘工作中最重要的一環(huán)。 面談時放松的技巧 在面談前的準(zhǔn)備階段，主試人的主要工作，其實是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松。 ?。保屪约悍潘? 有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的...
350查看全文
1、倉促徽聘 匆忙地進行招聘，一般也容易使標(biāo)準(zhǔn)降低，或者忽略了應(yīng)聘者的負面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進行；如要增設(shè)新職位，更應(yīng)提前三至四個月進行招聘。 2、光環(huán)效應(yīng) 在招聘時，可能會由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其...
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有人說，上個世紀八十年代，針對當(dāng)時各級領(lǐng)導(dǎo)班子普遍老化的問題，我們在選才時提出了年齡標(biāo)準(zhǔn)，很好地解決了問題。年齡標(biāo)準(zhǔn)的提出，對推進人才工作起到了積極作用，今后，我們應(yīng)當(dāng)堅持這樣做下去。 也有人認為，幾十年過去了，一些地方和部門在選拔人才掌握年齡標(biāo)準(zhǔn)時有簡單化、片面化的偏向，從而使一些雖然年輕但群...
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大多數(shù)企業(yè)把招聘當(dāng)作是權(quán)宜之計，是臨時性工作，解救性、補充性措施。一旦當(dāng)企業(yè)人才流動頻率加大時，才會引起企業(yè)管理層的重視，逐步地意識到需將招聘工作從臨時性轉(zhuǎn)向為戰(zhàn)略性和日?；墓ぷ?。 隨時掌握2種信息 各級管理層普遍關(guān)心的問題是如何及時地招聘到適合的人才，這就要求人力資源經(jīng)理應(yīng)成為各級...
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招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。 （一） 地點策略 選擇哪個地方進行招聘，一般要考慮潛在應(yīng)聘者尋找工作的行為，企業(yè)的位置，勞動力市場狀況等因素?？陀^上，為了節(jié)省開支，企業(yè)通常在既有條件又有招聘經(jīng)歷的地方招聘，傾向于在所在地的市場招聘辦事員和工人，在跨地區(qū)的市場上招聘專...
廖泉文 575查看全文
招聘總體原則： 招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。 招聘流程： 1．提交需求 各部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理填寫《招聘申請表》，報主管經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交人...
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在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才起了關(guān)鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才,中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面，都很難跟大型跨國企業(yè)相比，吸引人才的劣勢顯而易見。但人才，特別是領(lǐng)頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對中小型企業(yè)卻往往更具有決定性。如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)...
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晏子曰：國有三不祥：夫有賢而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥。一個國家是這樣，一個企業(yè)也如此。于是，自古以來，大凡智者都崇尚知人善任、用人不疑，疑人不用、唯才是舉、量才錄用的方略。一些知名企業(yè)的用人之舉，確實令人才欣慰，值得效仿和借鑒。 共同理念，品質(zhì)為重 技術(shù)和能力可以通...
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留住人才是一門管理學(xué)問。人力資源咨詢機構(gòu)翰威特公司曾對1007家在亞洲設(shè)立業(yè)務(wù)的公司進行過一項調(diào)查，在反饋的跨國企業(yè)中，有57％表示留住員工的問題令它們關(guān)切，這個比例在被調(diào)查的國家和地區(qū)中排第一。當(dāng)越來越多的外國公司涌入中國，進一步擴張其業(yè)務(wù)時，各類企業(yè)間為雇用并留住優(yōu)秀員工展開了激烈的競爭。人才流...