欒光宇老師的內(nèi)訓課程
卓越人才“DNA”解碼 金牌銷售的識別與勝任力技術應用課程背景： 據(jù)統(tǒng)計，金牌銷售的利潤產(chǎn)出4倍于普通銷售！如果你的企業(yè)銷售團隊中金牌銷售的人數(shù)占比提升10，那么企業(yè)利潤將提升40！金牌銷售隊伍對于企業(yè)發(fā)展來說至關重要！目前階段，企業(yè)在構(gòu)建金牌銷售團隊的過程中通常存在以下三個主要問題：1. 金牌銷售潛力人才難以識別；2.識別過程太復雜、周期太長、成本太高，人力資源部門對模型內(nèi)化不足，無法輔導內(nèi)部相關部門；3. 更重要的是，業(yè)務部門介入不深，缺乏落地工具。 通過哈佛大學歷時三年的全美TO
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練就識人用人的“火眼金睛” 精準招聘與選拔課程背景： 近幾年來，人力資源作為企業(yè)核心競爭力越發(fā)凸顯，識人用人就成為影響企業(yè)發(fā)展至關重要的因素。 錯誤的選人和用人意味著企業(yè)要浪費大量的人力物力成本和時間成本，輕則造成資源浪費，重則導致企業(yè)貽誤戰(zhàn)機、錯失大好發(fā)展機遇；更有甚者，因為用人不當導致公司陷入停滯及虧損境地。 本課程基于以上存在的實際問題出發(fā)，以“工具式培訓”的方式，通過講師的深度引導，在課堂上直接將所學應用于實操，讓學員掌握識人用人的“火眼金睛”，將內(nèi)部關鍵崗
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打造卓越人才“供應鏈” 利用測評技術進行人才梯隊建設課程背景： 近幾年來，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和市場競爭的客觀要求，企業(yè)核心競爭力已經(jīng)由十幾年前的“技術壁壘”和5年前的“資本壁壘”，逐步發(fā)展到如今的“人才壁壘”。如何保證卓越人才源源不斷的為企業(yè)發(fā)展提供推進作用，已經(jīng)是企業(yè)管理的“核心命題”！但現(xiàn)實的情況是，企業(yè)的人才管理常常出現(xiàn)以下幾種挑戰(zhàn)：1. 關鍵核心崗位后備力量不足；2. 不知道該選拔誰、培養(yǎng)誰；3.不確定企業(yè)現(xiàn)有員工的能力矩陣有哪些，不能客觀呈現(xiàn)出企業(yè)在崗人員的能力素質(zhì)；4. 如何建立一個
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卓越人才“DNA”解碼 如何快速構(gòu)建崗位勝任力模型課程背景： 據(jù)統(tǒng)計，卓越人才的產(chǎn)出4倍于普通人才！勝任力模型就是找到卓越人才“DNA”的工具和標準。掌握了勝任力建模技術，可以在企業(yè)人才管理過程中快速識別高潛人才、鎖定卓越人才，為培養(yǎng)與復制高績效人才隊伍提供了巨大的幫助。目前階段，企業(yè)在構(gòu)建和應用勝任力模型過程中通常存在以下三個主要問題：1. 如何對崗位勝任力進行建模？2.建模過程是否能夠契合當今商業(yè)競爭環(huán)境，能夠高效、快速、簡捷、易操作的同時可以控制操作成本？3.勝任力建模能不能有一
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高潛人才“DNA”解碼 高潛員工識別及勝任力模型的應用課程背景： 據(jù)統(tǒng)計，高潛人才未來成功的概率3倍于普通人才！如果你的企業(yè)員工隊伍中高潛人才的占比提升10，那么企業(yè)未來優(yōu)秀員工隊伍的占比將提升30！目前階段，企業(yè)在構(gòu)建高潛人才團隊的過程中通常存在以下三個主要問題：1. 高潛人才如何識別？2. 高潛的標準是什么？3. 高潛人才的識別過程太復雜、周期太長、成本太高，而且識別結(jié)果還不夠準確；4.更重要的是，人力資源自身缺少落地工具，而業(yè)務部門又不愿意介入太深，最后高潛識別常常不能有效進行。
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卓越人才“DNA”解碼 金牌店長甄選及崗位勝任力建模課程背景： 據(jù)統(tǒng)計，金牌店長所在門店的平均利潤產(chǎn)出4倍于普通店長！企業(yè)實際運營中，一名“金牌店長”領導的銷售團隊出現(xiàn)“金牌銷售”的幾率2倍于非“金牌店長”銷售團隊！可以說，對于零售企業(yè)，得“金牌店長”者“得天下”！目前階段，企業(yè)在構(gòu)建金牌店長團隊的過程中通常存在以下四個主要問題：1. 金牌店長潛力人才難以識別；2.識別過程太復雜、周期太長、成本太高，人力資源部門對模型內(nèi)化不足，無法輔導內(nèi)部相關部門；3. 更重要的是，缺少讓業(yè)務部門深入