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陳克清 老師
  •  所在地區(qū): 不限地區(qū)
  •  主打行業(yè): 不限行業(yè)
  •  擅長(zhǎng)領(lǐng)域:生產(chǎn)流程 ,采購(gòu)管理 ,易經(jīng)
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有一個(gè)古老的哲學(xué)問題:森林中一棵樹倒了下來,那兒不會(huì)有人聽到,那么能說它發(fā)出聲響了嗎?關(guān)于溝通,我們也可以問類似的問題:如果你說話時(shí)沒人聽,那么能說你進(jìn)行溝通了嗎?   有人說:溝通就是,我說的便是我所想的,怎么想便怎么說,如果團(tuán)隊(duì)同伴不喜歡,也沒辦法!從目的上講,溝通是磋商共同的意思,即隊(duì)員們必須...

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在上海舉行的2002中外人力資源與企業(yè)發(fā)展論壇上,美國(guó)密歇根大學(xué)商學(xué)院WayneBlockbank教授向參會(huì)的幾百位中國(guó)人力資源管理者們介紹了他主持進(jìn)行的2002年度人力資源能力研究成果。Wayne教授通過對(duì)來自北美、拉美、亞太、歐洲等地區(qū)不同行業(yè)的7082位人力資源管理者進(jìn)行調(diào)查后,得出結(jié)論:戰(zhàn)略...

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員工和企業(yè)是兩個(gè)容易猜忌的主體,在沒有認(rèn)同之前,總是在估摸著對(duì)方以決定自己的行為:值不值得復(fù)出額外的努力?公司會(huì)看到我的努力嗎?公司果真愿意用回報(bào)承認(rèn)我的付出嗎?員工的能力究竟如何?給了他高工資,他就會(huì)努力工作了嗎?他對(duì)公司忠誠(chéng)嗎?   有兩則關(guān)于員工離職的故事,如下:   故事一:   A對(duì)B說:...

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企業(yè)要評(píng)估員工現(xiàn)行業(yè)務(wù)績(jī)效,只需做簡(jiǎn)單的計(jì)算;而要斷定一個(gè)點(diǎn)子的真正價(jià)值,可能要花好幾年的時(shí)間。   長(zhǎng)久以來,論功行賞――業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤――一直是管理者奉行不渝的金科玉律。在業(yè)績(jī)考評(píng)制度的驅(qū)動(dòng)下,管理者的一舉一動(dòng)均與績(jī)效掛鉤,無不將充分利用資產(chǎn)的念頭發(fā)揮到極致。然而,在保住現(xiàn)有業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上,企業(yè)還...

274查看全文


  心理契約是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩提出的一個(gè)名詞。它的含義是指:企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織,其成長(zhǎng)永遠(yuǎn)處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展之中,在這一過程中,企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也都處于一個(gè)不斷的流變過程中。如何保證企業(yè)的人力資源有效地長(zhǎng)期地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù),而不至于隨著企業(yè)的變動(dòng)成長(zhǎng)而發(fā)生人心離散,這既是...

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對(duì)于寬帶薪酬的理解,除了制度概念本身以外,還要考慮企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化以及企業(yè)自身的發(fā)展和戰(zhàn)略、管理制度的變化。這些也正是導(dǎo)致寬帶薪酬興起的重要的和相對(duì)直接的原因。   首先,隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈,企業(yè)所面臨的外部環(huán)境日益復(fù)雜,企業(yè)的戰(zhàn)略不斷地需要調(diào)整,要求企業(yè)以及企業(yè)的許多員工有更強(qiáng)的...

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每個(gè)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制都不會(huì)完全一樣的,因?yàn)槭澜缟蠜]有相同的兩片樹葉,因?yàn)樾袠I(yè)背景、發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化等都不一樣。別人的美餐可能就是自己的毒藥,所以一定要根據(jù)自身情況設(shè)計(jì)自己的激勵(lì)-約束機(jī)制,個(gè)性化設(shè)計(jì)。   處于困難時(shí)期的企業(yè)不要以為激勵(lì)機(jī)制的建立排不上日程,因?yàn)榉值案獾姆椒〞?huì)影響蛋糕的大小...

359查看全文


 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立,現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法得以廣泛應(yīng)用。實(shí)踐證明,現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法是選用高素質(zhì)人才的科學(xué)方法,它是通過一整套試卷、面試、心理測(cè)試、實(shí)際操作檢驗(yàn)、著作發(fā)明審查、業(yè)績(jī) 考核等一系列方式來衡量,評(píng)價(jià)人的思想品德、知識(shí)、能力、專業(yè)水 平、身心素質(zhì)的手段和方法。與傳統(tǒng)的人才選用方法相比,有著鮮...

308查看全文


員工當(dāng)家作主有三層含義:從政治上講是一個(gè)翻身的概念;從企業(yè)行為上講是一個(gè):參與的概念;從員工行為上講指員工成為自己的主人;員工中蘊(yùn)藏著無窮的智慧和力量,通過員工參與可把這筆財(cái)富發(fā)掘出來。企業(yè)員工參與滿意表現(xiàn)在哪些方面呢? 一、資本參與是基本的參與 一個(gè)公司離不開股東和員工,股東出資組成公司的框架:產(chǎn)...

575查看全文


1、新成立的企業(yè)   對(duì)于新成立的企業(yè)要進(jìn)行職務(wù)分析,這樣可以為后續(xù)的人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。企業(yè)新成立時(shí),職務(wù)分析最迫切的用途是在人員招聘方面。   由于很多職位還是空缺,所以職務(wù)分析應(yīng)該通過企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃等信息來進(jìn)行,制定一個(gè)粗略的職務(wù)分析。職務(wù)分析的結(jié)果僅僅滿足能夠提供招聘人員...

463查看全文


此外,美國(guó)人對(duì)權(quán)力極差的接受程度又較低,不喜歡群體中不平等的權(quán)力分配狀況。這種對(duì)權(quán)威的相對(duì)漠視使得他們?cè)跊Q策時(shí),追求一種公平的表達(dá)機(jī)會(huì),有比較強(qiáng)烈的決策參與愿望,成員之間事實(shí)上是一種競(jìng)爭(zhēng)性的關(guān)系。這種狀況一方面會(huì)增加決策中的觀點(diǎn)沖突現(xiàn)象,另一方面會(huì)降低群體成員間的和諧度。   綜合以上,本文認(rèn)為,在...

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隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,一種新型的薪酬管理模式mdash;mdash;mdash;寬帶薪酬設(shè)計(jì)正逐漸被導(dǎo)入中國(guó)的一些企業(yè)。 所謂寬帶薪酬設(shè)計(jì),就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別,但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大,從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。在這種薪酬體...

385查看全文


是建議你告訴員工,他們不應(yīng)該因私人問題打擾工作,而是應(yīng)該告訴他們,只要他們能正常工作,被私人問題打擾是可以的。這不是野蠻或無情的想法,這是一個(gè)幫助員工進(jìn)步的治療學(xué)方法。   甲因離婚導(dǎo)致情緒低落,要求休假以做調(diào)整,經(jīng)理準(zhǔn)假二個(gè)月,這二個(gè)月除了業(yè)務(wù)提成外,其它的薪金并沒有扣減;半年后,乙因同樣的原因提...

472查看全文


誤以為忠誠(chéng)度等同于承諾。   要掌握員工對(duì)公司承諾的程度,除了員工留職率,公司還必須測(cè)量員工的生產(chǎn)力、創(chuàng)意以及態(tài)度。 誤以為薪資是所有問題的答案。   優(yōu)厚的薪資當(dāng)然重要,但是許多其它的事物同樣是激勵(lì)員工的要素,例如獎(jiǎng)賞公平、工作具有發(fā)展性等。 誤以為公司給的就是員工想要的。   不同員工能...

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自1972年美國(guó)學(xué)者Janis提出群體思維概念以來,群體思維研究逐漸成為群體決策研究中的一個(gè)重要分支。不過總的來看,群體思維理論和實(shí)證研究的發(fā)源地是美國(guó),現(xiàn)有的研究文獻(xiàn)主要由美國(guó)學(xué)者發(fā)表,各種研究中所采用的案例分析以及實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì),也基本上都是在北美文化背景下進(jìn)行的。   現(xiàn)有群體思維研究表明,群體思維...

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人力資源管理系統(tǒng)必備五大特點(diǎn): 1.和企業(yè)內(nèi)部其它系統(tǒng)兼容性; 2.集團(tuán)化管理模式即純互聯(lián)網(wǎng)結(jié)構(gòu); 3.完全按企業(yè)需求靈活定制性; 4.無紙化辦公即改善企業(yè)白紙黑字的辦公流程; 5.根據(jù)企業(yè)所有管理權(quán)限分布式控制系統(tǒng)。 這五大特點(diǎn)給企業(yè)帶來的利益: 1.企業(yè)無需考慮購(gòu)買這套人力資源管理系統(tǒng)后與自身的...

360查看全文


溝通經(jīng)常被忽視,更糟的是,還常常被搞得過于復(fù)雜。其實(shí),所需要做的,只不過是在人才吸鐵石的問題上保證誠(chéng)實(shí)和公開?;诉@么多年的時(shí)間引導(dǎo)CEO和其他人認(rèn)真對(duì)待溝通的問題(他們基本上是不認(rèn)真的),我得出的結(jié)論是,企業(yè)內(nèi)部的有效溝通有11個(gè)要點(diǎn),這些要點(diǎn)很整齊地都是以字母quot;Cquot;開頭。(這真是...

377查看全文


1、評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源; 通??梢蚤_展人力資源調(diào)查的方式進(jìn)行。利用調(diào)查表(包括姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說語種、能力和專長(zhǎng)等欄目)幫助管理當(dāng)局評(píng)價(jià)組織中現(xiàn)有的人才和技能。 另一內(nèi)容是職務(wù)分析(Job analysis),其定義了組織中職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。主要方法:A、觀察法;B、...

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1、目標(biāo)激勵(lì):通過奮斗能獲得的成就與結(jié)果。目標(biāo)分層次,大、小、遠(yuǎn)近。 2、物質(zhì)激勵(lì):通過滿足個(gè)人利益的需求來激發(fā)人們的積極性與創(chuàng)造性。 3、任務(wù)激勵(lì):讓個(gè)人肩負(fù)起與其才能相適應(yīng)的重任,由社會(huì)提供個(gè)人獲得成就和發(fā)展的機(jī)會(huì),激發(fā)其獻(xiàn)身精神,滿足其事業(yè)心與成就感。 4、榮譽(yù)激勵(lì):人們希望得到社會(huì)或集體的尊...

403查看全文


說到激勵(lì),很多人就會(huì)想到薪水和獎(jiǎng)金,這些固然重要,但是作為管理者,還必須掌握其他的激勵(lì)方法,尤其是那些無薪的激勵(lì),則更能體現(xiàn)出管理者領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)管理水平。   每周一次公司范圍內(nèi)的溝通。   讓員工知道公司這一周的銷售情況、重要交易、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和重大事項(xiàng),這可以使員工及時(shí)了解公司的情況,尤其是那些振...

396查看全文


當(dāng)今時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,企業(yè)人力資源作為知識(shí)和技能的載體,已經(jīng)成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的最根本要素,所以誰擁有了人才,誰就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。目前國(guó)有大中型企業(yè)在對(duì)傳統(tǒng)的人事制度改革中,正大量采用中層干部競(jìng)聘上崗用人機(jī)制,促使企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng),以便企業(yè)人盡其才,物盡其用,充分發(fā)揮人力資本的價(jià)值。 ...

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quot;知識(shí)勞動(dòng)者quot;是一個(gè)正在正在快速成長(zhǎng)的quot;勞動(dòng)群quot;,它包含會(huì)計(jì)師、工程師、社會(huì)工作人員、護(hù)士、各種電算機(jī)專家、教師與研究專家等。在這群quot;知識(shí)勞動(dòng)者quot;當(dāng)中,成長(zhǎng)最快的一類則數(shù)公司組織的經(jīng)理人員。通常quot;知識(shí)勞動(dòng)者quot;的收入既非經(jīng)由供需定律,也不...

374查看全文


這里所說的敢于講話主要是指,在企業(yè)里是否經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)不同的聲音,員工是否具有創(chuàng)新的表現(xiàn)。特別是廣告、咨詢和IT產(chǎn)業(yè)以及高科技企業(yè),新思維和新發(fā)明越來越成為企業(yè)發(fā)展的法寶和根本。但是,這些企業(yè)的管理者又會(huì)因?yàn)橐恍﹤鹘y(tǒng)的管理手段和觀念,導(dǎo)致創(chuàng)新意識(shí)被壓制和扼殺。 如在開討論會(huì)的時(shí)候,與會(huì)者的思維得不到激發(fā)...

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職務(wù)分析是人力資源管理的最基本的工具。具體的講,職務(wù)分析對(duì)如下幾個(gè)方面工作有重要意義:  1.招聘:為應(yīng)聘者提供了真實(shí)的、可靠的需求職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求;  2.選擇:為選拔應(yīng)聘者提供了客觀的選擇依據(jù),提高了選擇的信度和效度,降低了人力資源選擇成本;  3.績(jī)效考評(píng):為...

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 激勵(lì)-保健理論(Motivation-hygiene theory)是美國(guó)心理學(xué)家弗雷德城克middot;赫茨伯格(Frederick Herzbery)提出的。他認(rèn)為個(gè)人與工作的關(guān)系是一個(gè)最基本的方面,而個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度在很大態(tài)度上決定著任務(wù)的成功與失敗。   赫茨伯格調(diào)查了這樣一個(gè)問題:人們希...

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崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)技術(shù)性強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的活動(dòng)。也就是說這項(xiàng)活動(dòng)不僅需要大量的人力、物力和財(cái)力,而且還要觸及許多學(xué)科的專業(yè)技術(shù)知識(shí),牽涉到很多的部門和單位。為了保證各項(xiàng)實(shí)施工作的順利開展,提高崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性、合理性和可靠性,在組織實(shí)施中應(yīng)該注意遵守以下原則。   一、 系統(tǒng)原則   所謂系統(tǒng),就...

413查看全文


現(xiàn)代企業(yè)都非常注重溝通,既重視外部的溝通,更重視與內(nèi)部員工的溝通。溝通才有凝聚力。以下是一些值得借鑒的好做法: 講故事。 波音公司在1994年以前遇到一些困難,總裁康迪上任后,經(jīng)常邀請(qǐng)高級(jí)經(jīng)理們到自己的家中共進(jìn)晚餐,然后在屋外圍著個(gè)大火坑講述有關(guān)波音的故事??档险?qǐng)這些經(jīng)理們把不好的故事寫下來扔到火里...

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英雄不問出處 所謂的小企業(yè)是相對(duì)而言的,國(guó)內(nèi)外并無統(tǒng)一說法。國(guó)內(nèi)部分專家的定義是:以時(shí)間、空間兩個(gè)維度來看,企業(yè)處于初創(chuàng)期,其年齡偏??;與此相應(yīng),其規(guī)模偏小、實(shí)力偏弱。而當(dāng)企業(yè)經(jīng)過持續(xù)經(jīng)營(yíng)和成長(zhǎng),進(jìn)入較穩(wěn)定的成熟期,擁有較大規(guī)模和較強(qiáng)實(shí)力,此階段的此類企業(yè)。稱之為大企業(yè)。 美國(guó)的標(biāo)準(zhǔn)更具體一些:規(guī)定...

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1、先教后用激勵(lì)技巧 在做某件事之前,要打好基礎(chǔ),以得到他人的意見或同意。 這一詞意給予我們的啟發(fā)是,在施以激勵(lì)之前,必須先對(duì)人員進(jìn)行啟發(fā)、教育,使他們明白要求和規(guī)則,這樣在采用激勵(lì)方法時(shí),他們才不至于感到突然,尤其是對(duì)于處罰不感到冤枉。所以,最好的管理方法是啟發(fā),而不是懲罰。 2、公平激勵(lì)技巧 解...

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所謂寬帶薪酬設(shè)計(jì),就是企業(yè)將原來二、三十甚至四五十個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別,但將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大,從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。 寬帶薪酬的實(shí)質(zhì):績(jī)效比崗位更重要   在中國(guó)傳統(tǒng)薪酬制度中,定人定崗,定崗定薪已經(jīng)成為一個(gè)不成文的規(guī)矩,要想突破原先工資的級(jí)別,只有提級(jí),...

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