馬鳳依 老師
- 所在地區(qū)： 不限地區(qū)
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長(zhǎng)領(lǐng)域：戰(zhàn)略投資 ,財(cái)務(wù)預(yù)算 ,營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)
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想讓你的顧客滿意嗎？如果想，請(qǐng)先讓你的員工滿意吧。 你的公司，有多少員工在真實(shí)地評(píng)價(jià)他們的工作環(huán)境時(shí)會(huì)這樣說(shuō)？ ●這里的人們既熱情又積極。 ●我們具有很大的獨(dú)立性，個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的成就帶給我們豐厚的回報(bào)。 ●我們齊心協(xié)力，目標(biāo)明確，共同參與。 如果你懷疑這樣的人很少，那你絕不是惟一有...
395查看全文
職務(wù)設(shè)計(jì)是指企業(yè)為了提高工作效率，而采取的修改職務(wù)描述和職務(wù)職務(wù)資格要求的行為。在企業(yè)剛成立時(shí)，管理者對(duì)企業(yè)職務(wù)設(shè)置、職務(wù)職責(zé)、管理流程的思考就可以理解為一個(gè)職務(wù)設(shè)計(jì)的過(guò)程。當(dāng)然，描述這里講的職務(wù)設(shè)計(jì)是指企業(yè)已經(jīng)存在了一段時(shí)間后的對(duì)職務(wù)設(shè)置、職務(wù)職責(zé)等的重新的思考和設(shè)計(jì)。職務(wù)設(shè)計(jì)的目的是優(yōu)化人力資源...
387查看全文
通常企業(yè)遇到人員流失時(shí)，總是急著招聘新員工進(jìn)來(lái)填補(bǔ)空缺，卻往往忽略同時(shí)也該追本溯源mdash;mdash;原來(lái)的在職者為什么會(huì)離開(kāi)？人力資源經(jīng)理當(dāng)然會(huì)聽(tīng)到包羅萬(wàn)象的答案：因?yàn)橐{(diào)養(yǎng)身體、隨配偶調(diào)職、回鄉(xiāng)照顧高齡父母hellip;hellip; 一般來(lái)說(shuō)，這時(shí)候人力資源經(jīng)理是處于一個(gè)兩面為難的角色。總...
491查看全文
職位說(shuō)明篇 一、什么是職位說(shuō)明書(shū)？ 二、撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的目的 三、職位說(shuō)明書(shū)在企業(yè)管理和人力資源管理中的地位 四、編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的職責(zé)劃分 誰(shuí)負(fù)責(zé)職位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě) 誰(shuí)負(fù)責(zé)完成、更新職位說(shuō)明書(shū) 人力資源部的作用是什么 撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)采取的步驟 五、職位說(shuō)明書(shū) 職位概括 總體工作目標(biāo) 匯報(bào)及聯(lián)絡(luò)關(guān)系 ...
420查看全文
EAP（員工幫助計(jì)劃）由美國(guó)人發(fā)明，最初用于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來(lái)的心理障礙。新創(chuàng)企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、薪酬方案等諸多方面都處于試水階段，此時(shí)用EAP來(lái)調(diào)整所有人的心態(tài)、生態(tài)、形態(tài)和狀態(tài)，堪稱(chēng)萬(wàn)全之策。 新企業(yè)的創(chuàng)辦者常常會(huì)遇到這樣的問(wèn)題：為什么有些員工精神萎靡，工作積極性不高，是因?yàn)楣?..
331查看全文
人人都有自己的期望與志向，有的職員一方面自信有能力達(dá)到自己的理想，不能達(dá)到時(shí)不服輸；另一方面，又覺(jué)得現(xiàn)實(shí)冷酷，太不公平，付出的努力得不到相對(duì)的報(bào)酬，而產(chǎn)生內(nèi)心的矛盾---究竟是安于現(xiàn)狀？還是繼續(xù)努力？向理想邁進(jìn)？還是自暴自棄？因此，如何利用員工的期望來(lái)達(dá)成人力資源的管理是業(yè)內(nèi)人士應(yīng)該考慮的問(wèn)題。 期...
405查看全文
在一個(gè)企業(yè)里，人們常常需要確定一個(gè)職位的價(jià)值，或者想知道一名財(cái)務(wù)經(jīng)理和一名銷(xiāo)售經(jīng)理相比，究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰(shuí)應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬。那么，究竟如何確定某個(gè)職位在企業(yè)里的地位呢？對(duì)不同職位之間的貢獻(xiàn)價(jià)值如何進(jìn)行衡量比較呢？這就需要進(jìn)行職位評(píng)估。 ---職位評(píng)估(Job Evaluation，或...
368查看全文
一邊是海水，一邊是火焰 雖然現(xiàn)在大學(xué)生就業(yè)越來(lái)越難了，但是對(duì)于那些掌握核心技術(shù)、具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)營(yíng)管理人才來(lái)說(shuō)，則是供不應(yīng)求，極為搶手。曾經(jīng)遇到不少國(guó)營(yíng)企業(yè)的老總感嘆：我們辛辛苦苦培養(yǎng)出來(lái)的技術(shù)人才，被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高薪挖走，我們一點(diǎn)辦法都沒(méi)有。有人說(shuō)，國(guó)營(yíng)企業(yè)就好像一個(gè)大的培訓(xùn)學(xué)校，不少外資和私...
韋華偉 384查看全文
1、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。 支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理體系的根本目標(biāo)，也是企業(yè)薪酬管理體系的根本目標(biāo)，否則，人力資源管理就永遠(yuǎn)停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，就無(wú)法成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)通過(guò)建立人力資源戰(zhàn)略，將企業(yè)戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為可以測(cè)量的行...
356查看全文
你可以成就員工們成功的一天，也可以毀掉他們。由你決定，絕非戲言。除員工是否熱愛(ài)本職工作的個(gè)人因素外，你是激勵(lì)員工士氣最關(guān)鍵的因素。在工作中感受到老板的重視是員工士氣高漲的關(guān)鍵。使員工士氣高漲是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)又極為簡(jiǎn)單。激勵(lì)員工士氣需要你注意每天對(duì)工作施以非常積極的影響。 你在工作場(chǎng)所一出...
442查看全文
在崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)工作中，為什么會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的誤區(qū)？筆者認(rèn)為，出現(xiàn)誤區(qū)的原因主要有以下幾點(diǎn)： 為編寫(xiě)而編寫(xiě) 目前，在一些企業(yè)中，由于管理流程的不規(guī)范，或管理者本身的行為不規(guī)范等問(wèn)題，使得企業(yè)存在職責(zé)不清、工作任務(wù)隨意性較大、出現(xiàn)問(wèn)題互相推諉等管理問(wèn)題，不少企業(yè)只關(guān)注崗位說(shuō)明書(shū)的結(jié)果或形式，使...
343查看全文
如果你不愿參與組織中的政治與爭(zhēng)論，你永遠(yuǎn)也無(wú)法在工作中實(shí)現(xiàn)對(duì)你來(lái)說(shuō)重要的事情。 爭(zhēng)論總是令人不安。許多人不知道如何以積極的方式參與、管理爭(zhēng)論。在一場(chǎng)拙劣的爭(zhēng)論中，人們有時(shí)會(huì)受到傷害。人們變得自衛(wèi)，因?yàn)樗麄兏械絺€(gè)人受到了攻擊。面對(duì)必須每天一起工作的人，你可不想損害這些繼續(xù)存在的關(guān)系。 然而，有效管理爭(zhēng)...
318查看全文
有一個(gè)古老的哲學(xué)問(wèn)題：森林中一棵樹(shù)倒了下來(lái)，那兒不會(huì)有人聽(tīng)到，那么能說(shuō)它發(fā)出聲響了嗎？關(guān)于溝通，我們也可以問(wèn)類(lèi)似的問(wèn)題：如果你說(shuō)話時(shí)沒(méi)人聽(tīng)，那么能說(shuō)你進(jìn)行溝通了嗎？ 有人說(shuō)：溝通就是，我說(shuō)的便是我所想的，怎么想便怎么說(shuō)，如果團(tuán)隊(duì)同伴不喜歡，也沒(méi)辦法！從目的上講，溝通是磋商共同的意思，即隊(duì)員們必須...
360查看全文
在上海舉行的2002中外人力資源與企業(yè)發(fā)展論壇上，美國(guó)密歇根大學(xué)商學(xué)院WayneBlockbank教授向參會(huì)的幾百位中國(guó)人力資源管理者們介紹了他主持進(jìn)行的2002年度人力資源能力研究成果。Wayne教授通過(guò)對(duì)來(lái)自北美、拉美、亞太、歐洲等地區(qū)不同行業(yè)的7082位人力資源管理者進(jìn)行調(diào)查后，得出結(jié)論：戰(zhàn)略...
328查看全文
員工和企業(yè)是兩個(gè)容易猜忌的主體，在沒(méi)有認(rèn)同之前，總是在估摸著對(duì)方以決定自己的行為：值不值得復(fù)出額外的努力？公司會(huì)看到我的努力嗎？公司果真愿意用回報(bào)承認(rèn)我的付出嗎？員工的能力究竟如何？給了他高工資，他就會(huì)努力工作了嗎？他對(duì)公司忠誠(chéng)嗎？ 有兩則關(guān)于員工離職的故事，如下： 故事一： A對(duì)B說(shuō)：...
367查看全文
企業(yè)要評(píng)估員工現(xiàn)行業(yè)務(wù)績(jī)效，只需做簡(jiǎn)單的計(jì)算；而要斷定一個(gè)點(diǎn)子的真正價(jià)值,可能要花好幾年的時(shí)間。 長(zhǎng)久以來(lái)，論功行賞――業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤――一直是管理者奉行不渝的金科玉律。在業(yè)績(jī)考評(píng)制度的驅(qū)動(dòng)下，管理者的一舉一動(dòng)均與績(jī)效掛鉤，無(wú)不將充分利用資產(chǎn)的念頭發(fā)揮到極致。然而，在保住現(xiàn)有業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，企業(yè)還...
273查看全文
心理契約是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩提出的一個(gè)名詞。它的含義是指：企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，其成長(zhǎng)永遠(yuǎn)處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展之中，在這一過(guò)程中，企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也都處于一個(gè)不斷的流變過(guò)程中。如何保證企業(yè)的人力資源有效地長(zhǎng)期地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，而不至于隨著企業(yè)的變動(dòng)成長(zhǎng)而發(fā)生人心離散，這既是...
377查看全文
對(duì)于寬帶薪酬的理解，除了制度概念本身以外，還要考慮企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化以及企業(yè)自身的發(fā)展和戰(zhàn)略、管理制度的變化。這些也正是導(dǎo)致寬帶薪酬興起的重要的和相對(duì)直接的原因。 首先，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)所面臨的外部環(huán)境日益復(fù)雜，企業(yè)的戰(zhàn)略不斷地需要調(diào)整，要求企業(yè)以及企業(yè)的許多員工有更強(qiáng)的...
321查看全文
每個(gè)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制都不會(huì)完全一樣的，因?yàn)槭澜缟蠜](méi)有相同的兩片樹(shù)葉，因?yàn)樾袠I(yè)背景、發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化等都不一樣。別人的美餐可能就是自己的毒藥，所以一定要根據(jù)自身情況設(shè)計(jì)自己的激勵(lì)-約束機(jī)制，個(gè)性化設(shè)計(jì)。 處于困難時(shí)期的企業(yè)不要以為激勵(lì)機(jī)制的建立排不上日程，因?yàn)榉值案獾姆椒〞?huì)影響蛋糕的大小...
359查看全文
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法得以廣泛應(yīng)用。實(shí)踐證明，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法是選用高素質(zhì)人才的科學(xué)方法，它是通過(guò)一整套試卷、面試、心理測(cè)試、實(shí)際操作檢驗(yàn)、著作發(fā)明審查、業(yè)績(jī) 考核等一系列方式來(lái)衡量，評(píng)價(jià)人的思想品德、知識(shí)、能力、專(zhuān)業(yè)水 平、身心素質(zhì)的手段和方法。與傳統(tǒng)的人才選用方法相比，有著鮮...
308查看全文
員工當(dāng)家作主有三層含義：從政治上講是一個(gè)翻身的概念；從企業(yè)行為上講是一個(gè)：參與的概念；從員工行為上講指員工成為自己的主人；員工中蘊(yùn)藏著無(wú)窮的智慧和力量，通過(guò)員工參與可把這筆財(cái)富發(fā)掘出來(lái)。企業(yè)員工參與滿意表現(xiàn)在哪些方面呢？ 一、資本參與是基本的參與 一個(gè)公司離不開(kāi)股東和員工，股東出資組成公司的框架：產(chǎn)...
575查看全文
1、新成立的企業(yè) 對(duì)于新成立的企業(yè)要進(jìn)行職務(wù)分析，這樣可以為后續(xù)的人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。企業(yè)新成立時(shí)，職務(wù)分析最迫切的用途是在人員招聘方面。 由于很多職位還是空缺，所以職務(wù)分析應(yīng)該通過(guò)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃等信息來(lái)進(jìn)行，制定一個(gè)粗略的職務(wù)分析。職務(wù)分析的結(jié)果僅僅滿足能夠提供招聘人員...
463查看全文
此外，美國(guó)人對(duì)權(quán)力極差的接受程度又較低，不喜歡群體中不平等的權(quán)力分配狀況。這種對(duì)權(quán)威的相對(duì)漠視使得他們?cè)跊Q策時(shí)，追求一種公平的表達(dá)機(jī)會(huì)，有比較強(qiáng)烈的決策參與愿望，成員之間事實(shí)上是一種競(jìng)爭(zhēng)性的關(guān)系。這種狀況一方面會(huì)增加決策中的觀點(diǎn)沖突現(xiàn)象，另一方面會(huì)降低群體成員間的和諧度。 綜合以上，本文認(rèn)為，在...
387查看全文
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，一種新型的薪酬管理模式mdash;mdash;mdash;寬帶薪酬設(shè)計(jì)正逐漸被導(dǎo)入中國(guó)的一些企業(yè)。 所謂寬帶薪酬設(shè)計(jì)，就是企業(yè)將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。在這種薪酬體...
385查看全文
是建議你告訴員工，他們不應(yīng)該因私人問(wèn)題打擾工作，而是應(yīng)該告訴他們，只要他們能正常工作，被私人問(wèn)題打擾是可以的。這不是野蠻或無(wú)情的想法，這是一個(gè)幫助員工進(jìn)步的治療學(xué)方法。 甲因離婚導(dǎo)致情緒低落，要求休假以做調(diào)整，經(jīng)理準(zhǔn)假二個(gè)月，這二個(gè)月除了業(yè)務(wù)提成外，其它的薪金并沒(méi)有扣減；半年后，乙因同樣的原因提...
472查看全文
誤以為忠誠(chéng)度等同于承諾。 要掌握員工對(duì)公司承諾的程度，除了員工留職率，公司還必須測(cè)量員工的生產(chǎn)力、創(chuàng)意以及態(tài)度。 誤以為薪資是所有問(wèn)題的答案。 優(yōu)厚的薪資當(dāng)然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵(lì)員工的要素，例如獎(jiǎng)賞公平、工作具有發(fā)展性等。 誤以為公司給的就是員工想要的。 不同員工能...
373查看全文
自1972年美國(guó)學(xué)者Janis提出群體思維概念以來(lái)，群體思維研究逐漸成為群體決策研究中的一個(gè)重要分支。不過(guò)總的來(lái)看，群體思維理論和實(shí)證研究的發(fā)源地是美國(guó)，現(xiàn)有的研究文獻(xiàn)主要由美國(guó)學(xué)者發(fā)表，各種研究中所采用的案例分析以及實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，也基本上都是在北美文化背景下進(jìn)行的。 現(xiàn)有群體思維研究表明，群體思維...
525查看全文
人力資源管理系統(tǒng)必備五大特點(diǎn)： 1.和企業(yè)內(nèi)部其它系統(tǒng)兼容性； 2.集團(tuán)化管理模式即純互聯(lián)網(wǎng)結(jié)構(gòu)； 3.完全按企業(yè)需求靈活定制性； 4.無(wú)紙化辦公即改善企業(yè)白紙黑字的辦公流程； 5.根據(jù)企業(yè)所有管理權(quán)限分布式控制系統(tǒng)。 這五大特點(diǎn)給企業(yè)帶來(lái)的利益： 1.企業(yè)無(wú)需考慮購(gòu)買(mǎi)這套人力資源管理系統(tǒng)后與自身的...
360查看全文
溝通經(jīng)常被忽視，更糟的是，還常常被搞得過(guò)于復(fù)雜。其實(shí)，所需要做的，只不過(guò)是在人才吸鐵石的問(wèn)題上保證誠(chéng)實(shí)和公開(kāi)。花了這么多年的時(shí)間引導(dǎo)CEO和其他人認(rèn)真對(duì)待溝通的問(wèn)題（他們基本上是不認(rèn)真的），我得出的結(jié)論是，企業(yè)內(nèi)部的有效溝通有11個(gè)要點(diǎn)，這些要點(diǎn)很整齊地都是以字母quot;Cquot;開(kāi)頭。（這真是...
377查看全文
1、評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源； 通?？梢蚤_(kāi)展人力資源調(diào)查的方式進(jìn)行。利用調(diào)查表（包括姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說(shuō)語(yǔ)種、能力和專(zhuān)長(zhǎng)等欄目）幫助管理當(dāng)局評(píng)價(jià)組織中現(xiàn)有的人才和技能。 另一內(nèi)容是職務(wù)分析(Job analysis)，其定義了組織中職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。主要方法：A、觀察法；B、...