由著名人力資源專家胡八一博士 研發(fā)專有技術(shù) 課程設(shè)計
“8+1”戰(zhàn)略實現(xiàn)與績效管理系統(tǒng)
2010年7月31日•廣州
【培訓時間】2010年7月31日
【培訓地點】廣州市天河路89號皇家國際大飯店
【培訓對象】企業(yè)董事長\總經(jīng)理，人力資源總監(jiān)/經(jīng)理，企業(yè)高管
【培訓費用】2200元/人（均含課程資料、教材，不含食宿，可代訂酒店）。

【課程背景】
1、 為什么戰(zhàn)略往往只能成為口號而無法實現(xiàn)？因為沒有一套保證實施的閉路循環(huán)體系！
2、 為什么個人績效都好而公司績效反而差呢？因為沒有將個人績效與戰(zhàn)略、經(jīng)營目標關(guān)聯(lián)！
3、 為何年年考核、月月考核沒見提升績效呢？因為沒有建立一個績效改善機制，為考核而考核！

第一部份 績效考核簡論
1.0傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別
1.1傳統(tǒng)考核的主要內(nèi)容與形式
1.2量化考核的主要內(nèi)容與形式
1.3傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別
1.4量化考核的收益
2.0考評中各級主管的責任區(qū)別
2.1人力資源主管的責任
2.2直線部門主管的責任
3.0考核評估的范圍
3.1績效考核與考核評估的區(qū)別
3.2績效考核與態(tài)度、能力的評估

第二部份 績效量化技術(shù)——“8+1”模式

1.0如何確定關(guān)鍵績效項目（KPP）
1.1如何從《崗位說明書》中歸納KPP
◆ 職責的見證行為或文檔
◆ 選擇關(guān)鍵項目的三大原則與工具
◆ 選擇關(guān)鍵項目的四大導向
◆ 描述考核項目的三個維度
1.2如何從企業(yè)年度經(jīng)營計劃中歸納KPP
◆ 為什么要從企業(yè)年度目標中歸納KPP
◆ 如何從企業(yè)年度目標中歸納KPP
◆ 七大行業(yè)的經(jīng)營側(cè)重點與KPP
◆ 同一企業(yè)四個階段的經(jīng)營側(cè)重點與KPP
1.3如何從工作計劃中歸納KPP
◆ 《工作計劃》與《績效考核表》的區(qū)別與相互作用
◆ 如何將《工作計劃》轉(zhuǎn)化為有效的績效考核

2.0如何列出項目的計算公式
2.1沒有計算方式就談不上是量化考核
2.1比例型計算方式及其運用
2.3統(tǒng)計型計算方式及其運用
2.4倒扣型計算方式及其運用
2.5三種計算方式的運用與比較

3.0如何界定項目的內(nèi)涵和外延
3.1樹上十只鳥的故事
3.2如何界定項目內(nèi)涵
3.3界定項目內(nèi)涵的六個步驟

4.0如何量化績效項目的目標
4.1為什么需要設(shè)立三個績效指標
4.2如何設(shè)立最高指標、最低指標和考核指標
4.3內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法
4.4外部競爭數(shù)據(jù)法
4.5假設(shè)—求證法
4.6其它方法與注意事項

5.0如何計算并分配項目的配分
5.1項目權(quán)重分配的五大原則
5.2中國式思維的經(jīng)驗法
5.3權(quán)值因子法
5.4權(quán)重調(diào)整的兩大條件

6.0如何制定拋物線式的評分規(guī)則
6.1經(jīng)驗增減法及其運用
6.2間歇遞增或間歇遞減法及其運用
6.3正反比例法及其運用
6.4拋物線法及其運用
6.5倒扣型項目評分規(guī)則
6.6如何建立內(nèi)部責任關(guān)聯(lián)索賠

7.0如何確定績效數(shù)據(jù)的來源
7.1一個計算公式中有三個以上數(shù)據(jù)的收集方法
7.2各部門為其他部門提供哪些數(shù)據(jù)
7.3如何避免績效數(shù)據(jù)來自本身或上司
7.4績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計表的設(shè)計與運用

8.0如何確定不同項目的考核周期
8.1如何確定不同項目的考核周期
8.2有的項目半年考一次,有的三個月考一次,但總分是100分,怎么分配
8.3項目性工作如何確定考核周期
8.4周期考核法
8.5滾動考核法
8.6累計疊加考核法

9.0如何設(shè)計績效推進計劃表

第三部份 績效考核系統(tǒng)的執(zhí)行

1.0考核結(jié)果的運用
1.1如何有效地進行績效等級的劃分
◆ 強迫分配法
◆ 絕對標桿法
◆ 綜合交錯法
1.2績效工資所占的比例是多少為宜
1.3績效結(jié)果如何作用與人才晉升
1.4績效等級申訴

2.0評估考核環(huán)境
2.1如何把考核當成起點而非終點——秋后算帳
2.2什么條件下能夠?qū)嵤┝炕己?

3.0實施有效從量化考核中收益
3.1制訂合適的考核周期
3.2考核流于形式的主要原因—不夠量化
3.3將關(guān)鍵項目分解到周并進行檢討

4.0績效改善面談
4.1績效改善的六個步驟
4.2推行績效面談的技巧

5.0適時調(diào)整績效計劃
5.1績效計劃調(diào)整周期
5.2如何調(diào)整績效計劃——哪壺不開提哪壺

【導師介紹】
鄔文勝 新加坡國立大學工商管理碩士
●現(xiàn)任：柏明頓管理咨詢集團咨詢事業(yè)部總監(jiān)
●曾任：美的集團某事業(yè)部運營總監(jiān)
●兼任：柏明頓HR學院人力資源總監(jiān)研修班特聘教師
●《中國經(jīng)營報》、《人力資源報》、《中國勞動保障報》、《人力資源》雜志等媒體特邀作者
●中國人力資源協(xié)會特邀專家
●專有技術(shù)：業(yè)內(nèi)首創(chuàng)“5+2人力資源管理模式”
●已成功指導與實施國內(nèi)100多家大中型企業(yè)管理咨詢項目，舉辦人力資源管理各類培訓200余場，其中單場最高參與人數(shù)400多人
●咨詢企業(yè)
中國五礦江西香爐山鎢業(yè)、江西豐城礦務(wù)局、湖南經(jīng)濟電視臺、安徽揚子空調(diào)、東莞立新塑膠、恒昌化工紫荊花涂料、廣州地一大道商城、惠州奔邁五金、廣東恒基五金、福建龍洲運輸集團、廣東新邦物流、廣東旺大生物科技集團等

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