關(guān)于舉辦基于企業(yè)改革深化之年的“績效考核落地、薪酬激勵及勞動用工風(fēng)險(xiǎn)防范”三板斧助力效能提升實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班的通知
關(guān)于舉辦基于企業(yè)改革深化之年的“績效考核落地、薪酬激勵及勞動用工風(fēng)險(xiǎn)防范”三板斧助力效能提升實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班的通知詳細(xì)內(nèi)容
關(guān)于舉辦基于企業(yè)改革深化之年的“績效考核落地、薪酬激勵及勞動用工風(fēng)險(xiǎn)防范”三板斧助力效能提升實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班的通知
各有關(guān)企事業(yè)單位:
2024年,國企改革深化提升行動迎來全面推進(jìn)的關(guān)鍵之年,要推進(jìn)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理工作提質(zhì)擴(kuò)面,促進(jìn)考核目標(biāo)更科學(xué)、契約執(zhí)行更剛性,并逐步探索向其他管理人員延伸,2024年末等調(diào)整和不勝任退出相關(guān)制度在地方國企二三級子企業(yè)覆蓋面要不低于70%。國企改制,企業(yè)尋求“成本、效益、效率”之間的最佳平衡點(diǎn),實(shí)現(xiàn)“員工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能高能低”靈活管理機(jī)制。人社部辦公廳發(fā)文再次對國有企業(yè)薪酬指引做了清晰明確的指導(dǎo),其中第34條-41條明確對國有企業(yè)工資總額做了最新的指示和指導(dǎo)。國央企如何設(shè)計(jì)良好的績效和薪酬體系是吸引人才、激勵組織、保持活力的基礎(chǔ),如何搭建要與公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配的績效、薪酬和勞動用工風(fēng)險(xiǎn),是人力資源管理者和中高管最需要重視的工作,面臨諸多挑戰(zhàn):
你的企業(yè)或部門是否面臨這樣的問題?
● 三項(xiàng)制度改革、三能機(jī)制及2024年深化提升行動內(nèi)在邏輯關(guān)系
● 對國家的國企改革方向不清晰,導(dǎo)致HR標(biāo)準(zhǔn)和戰(zhàn)略不精準(zhǔn)
● 績效管理脫離業(yè)務(wù)與組織,未與業(yè)務(wù)發(fā)展相聯(lián)接
● 績效管理執(zhí)行不規(guī)范,績效目標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)與反饋及績效評估形同虛設(shè)
● 對勞動用工風(fēng)險(xiǎn)缺少認(rèn)知和防范,導(dǎo)致被訴訟等事件
● 國企薪酬缺少激勵性和公平性及新老倒掛怎么處理
為此,特舉辦企業(yè)改革深化之年的“績效考核落地、薪酬激勵及勞動用工風(fēng)險(xiǎn)防范”三板斧助力效能提升特訓(xùn)班。請各單位積極組織相關(guān)人員參加?,F(xiàn)將具體事項(xiàng)通知如下:
一、培訓(xùn)內(nèi)容
討論:2024年國企改革為深化提升之年帶來哪些思考?
━績效不勝任退出70%、工資總額、經(jīng)理任期制等問題
第一講、國企三項(xiàng)改革的績效考核落地
1. 勞動用工制度改革--“員工能進(jìn)能出”
2. 干部人事制度改革--“干部能上能下”
3. 收入分配制度改革--“收入能高能低”
引導(dǎo)案例:
基于三項(xiàng)制度改革和三能機(jī)制下以績效管理為抓手的底層邏輯?
管理者思維:這件事重要=大家做=人人做
員工思維:這件事重要=大家做=別人做=我不用做
第一章:國企績效管理的認(rèn)知
一、績效管理實(shí)施的必要性
三項(xiàng)制度改革和三能機(jī)制的必然
(1)事的認(rèn)知:績效管理不是懲罰,是激勵;不是扣錢,是引導(dǎo);
工具:績效管理認(rèn)知表
(2)人的認(rèn)知:績效管理是激發(fā)優(yōu)秀員工更優(yōu)秀,績效一般的員工找到原因、方法和對策,績效差的員工不勝任退出的合理合法合規(guī)性;
1. 國企績效管理三大痛
(1)目標(biāo)設(shè)定沒標(biāo)準(zhǔn)
(2)過程輔導(dǎo)沒方法
(3)前后程序沒銜接
2. 國企績效管理常見的問題
(1)考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)如何確定?
(2)績效指標(biāo)不能直指員工關(guān)鍵業(yè)績?
(3)績效考核的工作指標(biāo)不知道選什么?
(4)管理者制定好績效指標(biāo),員工不買賬?
(5)沒有真正意義上的績效反饋,績效面談走過場?
3. 績效管理的本質(zhì)
實(shí)戰(zhàn)演練:如何將部門目標(biāo)與員工目標(biāo)進(jìn)行有效鏈接?
工具:夢想鏈接夢想圖表
第二章:國企績效崗位考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式、績效兌現(xiàn)
一、績效管理的流程
1. 目標(biāo)制定
2. 績效輔導(dǎo)
3. 績效考核
4. 面談反饋
第一步:國企崗位考核標(biāo)準(zhǔn):目標(biāo)計(jì)劃與指標(biāo)制定
引導(dǎo)案例:貓吃辣椒?
1. 傳統(tǒng)績效三部曲
(1)發(fā)送PBC給PBC承諾人
(2)要求PBC承諾人簽字
(3)達(dá)不成任務(wù)懲罰
2. 國企崗位標(biāo)準(zhǔn):目標(biāo)計(jì)劃與指標(biāo)制定
(1)STEP1:組織目標(biāo)的策略解碼與落地
(2)STEP2:OKR思維上下對齊,左右拉通
(3)STEP3:KPI指標(biāo)的制定與追蹤
現(xiàn)場演練:部門戰(zhàn)略目標(biāo)解碼
3. 國企崗位考核標(biāo)準(zhǔn):績效指標(biāo)的來源及設(shè)定
(1)績效指標(biāo)制定的來源
(2)KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的五個步驟
(3)定量指標(biāo)、定性指標(biāo)和NNI指標(biāo)
實(shí)戰(zhàn)演練:制定部門某崗位2024年度績效指標(biāo)
【工具】八維度績效指標(biāo)呈現(xiàn)表
思考:制定好績效指標(biāo)就一定能實(shí)現(xiàn)嗎?
第二步:績效輔導(dǎo)
引導(dǎo)案例:員工績效達(dá)不成什么原因?
一、從一個員工績效不佳的原因看績效輔導(dǎo)的方向
二、企業(yè)“三級跳”員工輔導(dǎo)法
1. 從戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭
2. 從標(biāo)桿里學(xué)習(xí)光輝
3. 從導(dǎo)師處習(xí)得高招
工具:導(dǎo)師帶教系列表格
三、績效輔導(dǎo)實(shí)操怎么做?
1. 以人(員工)為中心,而非以事(工作)為中心
2. 會議要有結(jié)果、有記錄、有追蹤
3. 建議每月至少1次,每次1小時(shí),至少半小時(shí)
4. 提前約定時(shí)間并嚴(yán)格履行
5. 25%提問(輔導(dǎo)),50%傾聽,25%反饋
現(xiàn)場演練:績效輔導(dǎo)演練
第三步:國企績效執(zhí)行:(《國有企業(yè)內(nèi)部薪酬指引》2023版,考核方式BSC、MBO、KPI、OKR等)
1. MBO:從主席指揮解放戰(zhàn)爭看目標(biāo)管理
2. KPI:要我做的事,強(qiáng)調(diào)目標(biāo)達(dá)成,代表關(guān)鍵績效指標(biāo)
3. OKR:我要做的事,強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵結(jié)果的量化和項(xiàng)目的推進(jìn)
4. BSC:企業(yè)平衡四維模型
第四步:國企績效的結(jié)果兌現(xiàn)
1. 績效物質(zhì)與精神激勵
2. 績效結(jié)果的兌現(xiàn)
(1)如何與工資掛鉤
(2)如何與競先評優(yōu)掛鉤
(3)如何與梯隊(duì)建設(shè)掛鉤
(4)如何與崗位和晉升掛鉤
3. 績效考評結(jié)果的運(yùn)用
第五步:國企的績效反饋面談
案例分析:21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
1. 績效面談四場景
2. 績效面談七原則
3. 績效面談全流程
4. 績效面談工具
工具:績效改進(jìn)面談表與溝通記錄表
5. 典型問題員工處理技巧
6. 基于DISC測評的面談
工具:DISC測評軟件
第三章:國企績效考核不合格員工的合規(guī)退出的風(fēng)險(xiǎn)防范
案例解析:為什么員工經(jīng)過調(diào)崗和培訓(xùn)后員工依舊將公司訴訟到勞動仲裁?
一、績效考核不勝任員工退出的必備條件
(一)為防止由績效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件:簽訂勞動合同要合規(guī)
1. 簽訂勞動合同時(shí)是否有必備條款
2. 簽訂勞動合同時(shí)是否附有崗位說明書
3. 公司的規(guī)章制度是否有約束且合法
案例分析:為什么員工不認(rèn)可解除勞動合同?
(二)為防止由績效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件:績效考核要合理
1. 目標(biāo)績效確認(rèn)書是否員工已確認(rèn)且簽字
2. 績效考核過程中是否有輔導(dǎo)和記錄
3. 績效考核評分是否“用數(shù)據(jù)說話、用事實(shí)說話和用全局說話”
4. 績效考核結(jié)果是否員工有簽字確認(rèn)
(三)為防止由績效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件:調(diào)崗和培訓(xùn)要合法
引導(dǎo)案例:由于員工績效考核不合格導(dǎo)致的調(diào)崗和因調(diào)崗引發(fā)的調(diào)薪是否需要員工同意?
1. 如何界定績效考核員工的“不勝任”?
2. “不勝任”員工該如何做績效輔導(dǎo)和面談更有效?
3. “不勝任”員工該如何進(jìn)行前期、中期和后期的管理?
4. 調(diào)崗和培訓(xùn)的關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)防范點(diǎn)
案例分析:某國企員工績效考核差但不接受培訓(xùn)如何處理?
第二講:三項(xiàng)改革制度下的薪酬管理(崗位評估、薪酬設(shè)計(jì)、工資總額)
一、崗位管理與評估,以崗定薪,薪隨崗動
(一)職位管理全景
1. 崗位職責(zé)與崗位說明書
案例演練:制造業(yè)崗位職責(zé)與崗位說明書的撰寫
實(shí)操:人才發(fā)展與崗位職責(zé)與激勵體系的關(guān)系
“以崗定責(zé)、以責(zé)定考、以考定薪”
(二)職位評估
1. 職位評估的原則
2. 職位評估的方法
案例解析:如何進(jìn)行職位評估
二、有的放矢--管理者如何有效激勵自己的員工:薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)
(一)常見薪酬模型的應(yīng)用
1. 高彈性薪酬模型
2. 調(diào)和性薪酬模型
3. 高穩(wěn)定性薪酬模型
案例分析:HR對薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的苦惱
三、望聞問切--管理者常見的薪酬問題實(shí)戰(zhàn)處理
(一)年度考核與調(diào)薪
1. 績效考核與調(diào)薪的關(guān)系
2. 績效考核與年終獎的關(guān)系
案例演練:讓管理者頭疼的年終獎該怎么發(fā)?
工具:年度調(diào)薪表格
(二)新員工定薪
1.詢問對方期望
2. 回復(fù)對方期望
引導(dǎo)案例:部門員工抱怨新老員工薪酬倒掛
(三)新老員工薪酬倒掛問題
第一步:薪酬新老倒掛問題分析
1. 高于崗位薪酬結(jié)構(gòu):空降及調(diào)崗等歷史遺留問題
2. 低于崗位薪酬結(jié)構(gòu):老員工
第二步:薪酬新老倒掛的解決
1. 一次性補(bǔ)貼的使用
2. 薪酬逐步增長的方案
3. 職位變動
第三步:關(guān)于新老倒掛問題的溝通
1. 降低“期望值”
2. 提高薪酬“效價(jià)”
四、工資總額與成本預(yù)算管理
(一)工資及人工成本預(yù)算編制與管理的相關(guān)政策
1.《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見國發(fā)(2018【16號】)》
2.《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有公司改革的指導(dǎo)意見》
3.《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》
(二)工資總額包含的項(xiàng)目
1. 計(jì)時(shí)工資
2. 計(jì)件工資
3. 獎金
4. 津貼和補(bǔ)貼
5. 加班加點(diǎn)工資
6. 特殊情況下支付的工資
第三講:國企在深化改革中如何合法合理做好用工風(fēng)險(xiǎn)防范
一、建立意識、達(dá)成共識——管理者勞動用工風(fēng)險(xiǎn)可能的雷區(qū)
引導(dǎo)案例:由于考核不勝任辭退員工導(dǎo)致的訴訟
(一)用工模式的變革帶來勞動關(guān)系的復(fù)雜性
1. 標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系
2. 非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系
3. 合作關(guān)系
(二)企業(yè)用工中的“0”和“1”
1. 新常態(tài)下員工有勞動關(guān)系的后果
(1) 仲裁:費(fèi)時(shí)費(fèi)力
(2) 監(jiān)察:牽扯全面勞資問題
(3) 罷工:政府介入,形象受損
(4) 曝光:組織重創(chuàng),兩度冰點(diǎn)
2. 勞動關(guān)系認(rèn)知領(lǐng)域的幾個必知
(1) “情、理、法”:在合法的前提上做合情合理的事
(2) 法定與法律:在法定的基礎(chǔ)上做有效的約定:法律是基礎(chǔ)
(3) 人與事:在解決事的同時(shí),考慮人的問題:法律在前,管人在后
(4) 法定、約定與裁定:有法定的按法定,沒法定的看約定,沒約定的看裁定
(三)企業(yè)用工中的“對”與“錯”
1. 這個員工不具備錄用條件退回人力資源部
2. 這個員工績效考核達(dá)不成還無法面談?wù)堈{(diào)崗
3. 這個員工不勝任請馬上辭退
二、知己知彼,百戰(zhàn)不殆—— 實(shí)戰(zhàn)篇:員工入職管理法律風(fēng)險(xiǎn)與防范
(一)入職管理中的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
1. 就業(yè)歧視險(xiǎn)(種族、性別、宗教、年齡、地域等)
2. 求職欺詐風(fēng)險(xiǎn)(各類證明的確認(rèn))
案例分析:上海市2023年4月6日招聘詐騙案
3. 連帶賠償責(zé)任(雙重勞動關(guān)系、競業(yè)限制)
案例分析:職業(yè)健康體檢未通過怎么處理?
三、有的放矢,合理規(guī)避—— 實(shí)戰(zhàn)篇:績效考核引發(fā)的勞動仲裁
1. 如何界定績效考核員工的“不勝任”?
2. “不勝任”員工該如何做績效輔導(dǎo)和面談更有效?
3. “不勝任”員工該如何進(jìn)行前期、中期和后期的管理?
案例分析:績效考核引發(fā)的
四、辨別真?zhèn)?,戳穿謊言——實(shí)戰(zhàn)篇:作為管理者部門員工假期要不要給?如何把握?
(一)各類假期管理中的管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
1. 不能規(guī)定每月看病次數(shù)
2. 醫(yī)療期間及期后都不能隨意辭退
3. 病假的最低工資標(biāo)準(zhǔn)
4. 婚假、喪假、年休假最容易踩的坑
5. 女員工的孕期、產(chǎn)期、哺乳期和月經(jīng)期的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
案例分析:入職即休保胎假,休完哺乳假就離職,部門負(fù)責(zé)人該怎么辦?
(二)各類假期管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
1. 完善部門請假制度
2. 泡病假的預(yù)防機(jī)制
案例分析:重度抑郁引發(fā)的勞動糾紛
二、培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)
2024年08月22日—08月25日 昆明市 (22日全天報(bào)到)
2024年09月05日—09月08日 成都市 (05日全天報(bào)到)
2024年09月19日—09月22日 南寧市 (19日全天報(bào)到)
2024年10月17日—10月20日 南京市 (17日全天報(bào)到)
2024年10月23日—10月26日 廈門市 (23日全天報(bào)到)
三、參加人員
各企事業(yè)單位主管領(lǐng)導(dǎo)、董事會/經(jīng)理層成員、人力資源部/組織人事部、行政(綜合)管理部、黨務(wù)、薪酬/績效主管、勞動關(guān)系及各部門相關(guān)人員等。
四、主講老師
擬邀請相關(guān)資深專家、知名教授圍繞主題授課,突出實(shí)用性和案例分析,并安排時(shí)間組織在線交流、專家答疑等。并組織交流與研討。
五、費(fèi)用
A類收費(fèi):3800元/人(含培訓(xùn)、師資、場地、資料等費(fèi)用);
B類收費(fèi):4800元/人(含培訓(xùn)、師資、場地、資料、證書等費(fèi)用)。
文件發(fā)放范圍有限,請收到文件后轉(zhuǎn)發(fā)給相關(guān)部門或人員,統(tǒng)一組織人員參加的單位,給予優(yōu)惠。
六、經(jīng)培訓(xùn)考試合格,由中國職業(yè)教育資格認(rèn)證中心頒發(fā)《薪酬管理師(高級)》 或《勞動合同管理師(高級)》或《人力資源管理師(高級)》崗位能力證書、全網(wǎng)查詢www.cveqc.org.cn(全國職業(yè)教育技能認(rèn)證網(wǎng)),全國通用。需郵件提交:身份證復(fù)印件、學(xué)歷證復(fù)印件、2寸紅底免冠彩照電子檔(JPG格式).
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供應(yīng)商管理與采購談判技巧 2024-10-24
供應(yīng)商管理與采購談判技巧 價(jià)格:4380元/人 導(dǎo)師:趙老師 慧制咨詢首席顧問、慧制精益學(xué)院院長課程日期:6月21-22日(周五周六、上海開課)10月24-25日(周四周五、上海開課)參訓(xùn)對象:采購經(jīng)理、采購員、質(zhì)量、技術(shù)、法務(wù)等與商務(wù)談判有關(guān)的工作;【課程大綱】 一、降本增效原理(1)小故事,講透企業(yè)運(yùn)營(2)蘋果、麥當(dāng)勞和耐克怎樣降本增效(3)改善供應(yīng)...
講師:南斌詳情
從技術(shù)走向管理-新晉升經(jīng)理管理技能提升 2024-10-24
培訓(xùn)時(shí)間/地點(diǎn):2024年3月78日(星期四 星期五)/上海2024年5月910日(星期四 星期五)/合 肥2024年8月1516日(星期四 星期五)/上海2024年10月2425日(星期四 星期五)/蘇 州2024年12月56日(星期四 星期五)/上海收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn):¥4500/人?含授課費(fèi)、證書費(fèi)、資料費(fèi)、午餐費(fèi)、茶點(diǎn)費(fèi)、會務(wù)費(fèi)、稅費(fèi)?不包含學(xué)員往返培訓(xùn)場地的...
講師:周老師詳情
市場驅(qū)動的新產(chǎn)品開發(fā)流程管理 2024-10-24
市場驅(qū)動的新產(chǎn)品開發(fā)流程管理課程費(fèi)用:3980講 師:董老師【培訓(xùn)課時(shí)】2天(12課時(shí)) 【參加對象】企業(yè)CEO/總經(jīng)理、產(chǎn)品總監(jiān)、研發(fā)總監(jiān)/副總、總工/技術(shù)總監(jiān)、市場總監(jiān)、制造總監(jiān)、采購總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理/研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理、研發(fā)管理部/技術(shù)管理部經(jīng)理、流程管理部/質(zhì)量管理部經(jīng)理、研發(fā)骨干人員等。【培訓(xùn)費(fèi)用】3980元/人,6600元2人。(含指定教材、茶點(diǎn)、證書...
講師:董老師詳情
采購成本分析、削減與談判策略 2024-10-24
培訓(xùn)時(shí)間/地點(diǎn):2024年3月1819日(星期一 星期二)/上 海2024年5月78日(星期二 星期三)/蘇 州2024年8月23日(星期五 星期六)/上 海2024年9月2425日(星期二 星期三)/蘇 州2024年10月2425日(星期四 星期五)/北 京2024年12月2526日(星期三 星期四)/上 海收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn):¥4800/人?含授課費(fèi)、證書費(fèi)、資...
講師:朱老師詳情
國際貿(mào)易實(shí)務(wù)高級研修班 2024-10-24
《國際貿(mào)易實(shí)務(wù)高級研修班》國際貿(mào)易術(shù)語、國際運(yùn)輸、國際結(jié)算、信用證、國際保險(xiǎn)選擇、單證合規(guī)、出口退稅、海關(guān)新政【開課時(shí)間】2024年4月25-27日上海 5月23-25日北京 6月27-29日青島 7月25-27日上海 8月22-24日成都 9月26-28日廣州 10月24-26日上海 11月21-23日北京 【課程費(fèi)用】5800元/人(包含:培訓(xùn)、教材、合...
講師: 劉希洪詳情
SPIN顧問式銷售精英強(qiáng)化訓(xùn)練 2024-10-24
《SPIN顧問式銷售精英強(qiáng)化訓(xùn)練》培訓(xùn)講師:司老師培訓(xùn)時(shí)間地點(diǎn):2024年03月21-22日 廣州2024年04月18-19日 上海2024年06月20-21日 深圳2024年07月11-12日 上海2024年09月05-06日 廣州2024年10月24-25日 上海2024年11月21-22日 深圳2024年12月19-20日 上海課程對象:技術(shù)性產(chǎn)品銷售...
講師:司老師詳情
敏捷項(xiàng)目管理 2024-10-24
培訓(xùn)時(shí)間/地點(diǎn):2024年3月2122日(星期四 星期五)/上海2024年年5月910日(星期四 星期五)/上海2024年10月2425日(星期四 星期五)/上海收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn):¥4800/人?含授課費(fèi)、證書費(fèi)、資料費(fèi)、午餐費(fèi)、茶點(diǎn)費(fèi)、會務(wù)費(fèi)、稅費(fèi)?不包含學(xué)員往返培訓(xùn)場地的交通費(fèi)用、住宿費(fèi)用、早餐及晚餐課程簡介:多樣性、多變化的市場環(huán)境需要有價(jià)值主張的核心功能,而...
講師:朱老師詳情
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