HR大數(shù)據(jù)管理與業(yè)務(wù)部門協(xié)同

部分HR與時俱進－大數(shù)據(jù)時代的HR1、大數(shù)據(jù)之父維克托、美國LSI公司數(shù)據(jù)挖掘分析的啟示2、互聯(lián)網(wǎng)對HR的影響　1）微博營銷在招聘中的應(yīng)用　2）中華講師網(wǎng)對培訓中介公司的沖擊第二部分HR附加值－HR數(shù)據(jù)解讀1、基于業(yè)務(wù)價值鏈的HR數(shù)據(jù)分析　　案例：阿里巴巴業(yè)務(wù)部門如何運用HR數(shù)據(jù)提升績效2、基于HR功能模塊的數(shù)據(jù)解讀　　　　　案例：Google公司人力資源分析小組的“Oxygen”計劃3、HR數(shù)據(jù)如何以“流量”方式傳遞到業(yè)務(wù)部門第三部分HR會計全景式量化－從業(yè)務(wù)部門看HR1、HRBP的運用　　案例：美國輝瑞制藥公司（Pfizer）導入HRBP項目對業(yè)務(wù)增值2、HR會計帳戶設(shè)置演練　　案例：中石

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非財務(wù)人員的財務(wù)管理（鄭梁）

（1）企業(yè)財務(wù)管理的關(guān)鍵問題1．會計為決策提供有用的信息2．企業(yè)價值大化的目標3．盈利與風險的平衡4．生財、用財、聚財?shù)呢攧?wù)活動5．增長、資產(chǎn)、盈利和現(xiàn)金流6．企業(yè)財務(wù)管理轉(zhuǎn)型（2）資產(chǎn)負債表的分析1．資產(chǎn)負債表的特點2．企業(yè)財務(wù)結(jié)構(gòu)分析3．企業(yè)財務(wù)質(zhì)量分析4．企業(yè)營運能力分析5．企業(yè)償債能力分析6．如何改進企業(yè)財務(wù)狀況（3）利潤表的分析1．利潤表的特點2．影響企業(yè)盈利因素分析3．業(yè)務(wù)收入和結(jié)算分析（內(nèi)部報表）4．成本費用分析（內(nèi)部報表）5.企業(yè)盈利比率分析6．如何提高企業(yè)盈利能力（4）現(xiàn)金流量表的分析1．現(xiàn)金流量表特點2．現(xiàn)金流量結(jié)構(gòu)分析3．現(xiàn)金流與利潤差異分析4．現(xiàn)金流量比率分析5．自由現(xiàn)

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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

部分 解構(gòu)人力資源部門經(jīng)理的困惑－不給力的HR部門1.不會招聘是HR個硬傷2.不懂業(yè)務(wù)與財務(wù)是HR第二個硬傷3.不精績效與薪酬設(shè)計是HR的第三個硬傷4.不善資源整合HR第四個硬傷案例分析：互聯(lián)網(wǎng)如何改變中高管理人員的管理模式（小米手機、去哪兒網(wǎng)等）部門經(jīng)理與HR部門的責任分工1.了解人力資源在企業(yè)運作中的功能與角色2. 清楚部門經(jīng)理在部門人力資源管理中的角色和作用3. 清晰部門經(jīng)理與人力資源部的責任分工及配合案例分析：員工離職模型分析、曾國藩選育用留第二部分　部門經(jīng)理專業(yè)的人力資源管理工作人力資源六大模塊解讀（思維導圖）方向比速度重要—部門人力資源規(guī)劃1. 如何從經(jīng)營角度看人力資源（波特價值模

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基于smart原理的薪酬管理設(shè)計技術(shù)

薪酬體系設(shè)計能力標志著HR從業(yè)人員專業(yè)水平的高低，是與績效設(shè)計一樣的“技術(shù)活”，是問鼎人力資源總監(jiān)不可缺少的專業(yè)能力。鄭老師大量翔實的浙江本土案例，以多年HR實戰(zhàn)的經(jīng)驗創(chuàng)新性地提出薪酬設(shè)計的smart原理，并為學員系統(tǒng)剖析薪酬與戰(zhàn)略的對應(yīng)關(guān)系、薪酬與績效的接口，使學員知悉書本上未提及的薪酬背后的理論，從不同的視角看崗位價值評估，掌握積分制在薪酬管理中的運用、如何巧用編制控制薪酬預算、活力曲線如何運用到薪酬成本控制中、超額利潤的累進提成額法。對企業(yè)重要的營銷、研發(fā)兩部門的績效薪酬的現(xiàn)場設(shè)計和演練，加深對編效法、提成制、積分制、獎金模式在薪酬設(shè)計中的理解。傾情奉獻寬帶薪酬疊幅的設(shè)計技巧并引發(fā)學員對

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基于smart原理的薪酬體系設(shè)計

部分薪酬與戰(zhàn)略（Strategy）1、道可道非常道－做薪酬HR的困惑2、薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略接口與途徑－做大“米袋子”、關(guān)注“飯鍋子”、強調(diào)“長身子”與“樹理子”3、專業(yè)為王－搞掂老板需知的薪酬理論4、3.0時代到來了－薪酬的發(fā)展趨勢第二部分薪酬之匹配（Match）1、模式匹配－從單一到“混搭”（激勵模式解析）2、數(shù)據(jù)匹配－不學統(tǒng)計局（數(shù)據(jù)分析與分位值）3、崗崗匹配－睜開眼睛摸大象（崗位價值評估）4、人崗匹配－同工不一定同酬（任職資格體系）第三部分薪酬與績效（Appraisal）1、基于績效的動態(tài)薪酬總額計算2、“編效法”對薪酬成本控制的啟發(fā)3、績效的積分制在薪酬中的運用4、獎金（超額利潤）設(shè)計技巧

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基于ssat原理的績效管理體系落地設(shè)計技

課程大綱 “不做績效，等死；做了績效，找死”，這句順口溜很好地說明了績效管理體系設(shè)計是企業(yè)老板與HR從業(yè)人員頭疼的問題。經(jīng)過多年的HR實踐與豐富的財務(wù)知識，筆者經(jīng)驗創(chuàng)新性地提出績效管理體系設(shè)計的ssat原理，并為學員系統(tǒng)剖析績效與戰(zhàn)略的對應(yīng)關(guān)系、績效與薪酬的接口、本土化績效落地與推進，使學員知悉書本上未提及的績效管理背后的理論，從不同的視角看績效的QQTCS模型、掌握績效的積分制在薪酬管理中的運用、Hu理論運用于集團對子公司的考核、基于績效的動態(tài)薪酬總額設(shè)計技術(shù)、思維導圖在MBO中的運用等。對企業(yè)營銷、研發(fā)、生產(chǎn)、職能等部門的績效管理體系的現(xiàn)場設(shè)計和演練，加深對績效的編效法、提成制、積分制、獎

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