范萬新老師的內訓課程
洞察人心的績效管理這是一門你從來就沒有聽說過的績效課程卻在實踐中屢屢獲得成功的全新方法論課程大綱認識績效你聽說過的績效及績效管理什么是績效？什么是績效管理？績效的本質是什么？績效管理與戰(zhàn)略管理的關系？績效管理的宏觀循環(huán)與微觀循環(huán)你沒有聽說的績效理念800100264795界定00界定8477251203960管理00管理838200765811衡量00衡量11845931013142011845935965820績效體系設計模型：績效考核的兩大目的：管理與開發(fā)績效評估的方式、類型3.1相對評價與絕對評價3.2特征評價、行為評價和結果評價3.3自我評價、上級評價、其他人評價有效績效衡量的挑戰(zhàn)如：
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互聯網時代薪酬激勵體系設計與實戰(zhàn)演練一、課程背景? ? 隨著人力資源管理在企業(yè)中的重要性愈發(fā)凸顯，企業(yè)對HR的專業(yè)要求也不斷攀升。薪酬激勵體系的優(yōu)化與設計，無疑是企業(yè)人力資源管理的重要一項能力。在訊息萬變的商業(yè)環(huán)境下，企業(yè)的薪酬管理戰(zhàn)略目標是否出現了滯后？核心人才流失是否嚴重？員工薪酬的內部公平性到底該怎么建立？薪酬激勵機制如何能體現企業(yè)文化與業(yè)務導向？……? ? 我們遇到到薪酬難題：? ? 經濟新常態(tài)下，應該如何做薪酬管理?。课覀冎皇Ｏ聹p薪一條路嘛？? ??為什么辛辛苦苦設計的薪酬方案被老板槍斃？無論我怎么做，他們都用懷疑的眼光看著我？? ? 同樣是主管，為什么工資就是不一樣？如何科學評判？
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《基于業(yè)績增長和人才發(fā)展的素質模型構建》一、課程背景麥克利蘭在幫美國政府選擇外事管員時，發(fā)現個體的態(tài)度、價值觀和自我形象、動機和特質等潛在的深層次特征，能夠比知識、技能更好的預測一個人在某一工作中的表現，這被稱之為勝任力素質。在人力資源管理實踐中，人們往往沒有把合適的人放在合適的位置上，造成人員使用的錯位。 “大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”催生了大量的創(chuàng)新型公司，當創(chuàng)業(yè)公司從最開始的艱難階段過渡之后，業(yè)績增長和人才管理問題就日益凸顯出來。企業(yè)需要建立源源不斷提升員工勝任力的人才培養(yǎng)機制，使組織有旺盛的人才“造血”功能（不必靠外部“輸血”維持），從內部發(fā)掘和培養(yǎng)人才，找到低成本卻又實用的的培養(yǎng)人才的方法。
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識別崗位價值的“火眼金睛” —崗位價值評估工具大揭秘在咨詢實踐中，經常會遇到這樣的提問：誰是公司最重要的崗位？財務部？銷售部？人力資源部？……因此，我們需要一個技術和工具來識別、衡量崗位價值的大小。上午課程：一、崗位評估的意義1、什么是崗位評估？誰是企業(yè)中最重要的人？2、崗位評估的作用3、什么情況下要做崗位評估？二、崗位評估的前置工作1、崗位分析的內容和方法2、崗位說明書的編寫1）崗位說明書基本概述2）崗位說明書的編寫技巧練習：崗位說明書編寫練習三、崗位評估的方法1、崗位評估的四種方法1）崗位排序法2）崗位歸類法3）因素比較法4）因素計點法（因素評分法）2、各種方法的比較與運
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薪酬設計與管理 溫馨提示：建議學員攜帶電腦，課堂以演練和互動為主。理念篇經典的付薪哲學：4P理論Position——為崗位付薪Price——為市場付薪Person——為能力付薪Performance——為績效付薪薪酬設計指導原則：一個前提、兩個平衡、三個匹配、四個公平2.1一個前提：合法性2.2兩個平衡： 激勵與成本的平衡個體與效益的平衡 2.3三個匹配：個人薪酬與崗位相對價值相匹配個人薪酬與績效相匹配個人薪酬與能力相匹配 2.4四個公平：
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《成長型企業(yè)管理思維的延展與創(chuàng)新》一、課程背景 ? “大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”催生了大量的創(chuàng)新型公司,當創(chuàng)業(yè)公司從最開 始的艱難階段過渡之后,管理問題就日益凸顯出來。 ?現行的企業(yè)管理思維脫胎與工業(yè)時代,而進入互聯網時代后,很多理念和 管理思想需要不斷的補充、修正和提升,用過往的 管理思維顯然不能滿 足企業(yè)經營需要了。 ?成長型企業(yè)中普遍存在一些戰(zhàn)略發(fā)展定位迷茫、企業(yè)文化主旨不鮮明、老 板、股東角色定位不清、經營團隊激勵機制不明確 、經營管理后繼乏力 等諸多問題,需要有外部的力量進行疏導和內部的梳理和提升。 ?外部的市場環(huán)境越來越規(guī)范、客戶要求越來越高,更新換代的速度不斷加 快,高管團隊的學習和創(chuàng)