李剛 老師
- 所在地區(qū)： 廣東 深圳
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長領(lǐng)域：
- 企業(yè)培訓請聯(lián)系董老師
- 聯(lián)系手機：
李剛老師培訓聯(lián)系微信
掃一掃,關(guān)注公眾號
李剛老師的內(nèi)訓課程
課程大綱： 一、從人力資源規(guī)劃開始 人力資源規(guī)與人力資源管理體系 人力資源需求預測技術(shù) 進行外部人力資源供給預測時需考慮的幾個問題 內(nèi)部供給預測：崗位晉升通道 各級員工別應接受的管理培訓 勞動力轉(zhuǎn)移矩陣 案例分析 為什么崗位做規(guī)劃 人力資源規(guī)劃與新木桶原理 人力資源規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃 二、從人力資源規(guī)劃到人力資源招募 做好招聘計劃 人力資源的外部招聘渠道 外部招聘成本 外部招聘的單位成本 外部招聘渠道選擇 招聘廣告的內(nèi)容 外部招募甄選過程中用人部門與HR部門的職責分工 建立人力資源數(shù)據(jù)庫 三、人力資源招募到人力
講師：李剛查看詳情
一、績效與薪酬管理的基本理念為什么一個美國人的產(chǎn)值相當于12.6個中國人？管理中的創(chuàng)新性與模仿性傳統(tǒng)人力資源管理理論的缺陷“人治”與“法制”的循環(huán)沙盤演練：成功管理者如何做二、工作分析與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計崗位說明書的編寫原則從細胞層面剖析企業(yè)是如何進化的您的企業(yè)如何做大做強您的企業(yè)如何成為百年老店案例分析沙盤演練：改良組織結(jié)構(gòu)促進企業(yè)進化三、績效目標的分解、量化與考核理論回顧：KPI,平衡計分卡，SMART原則……績效目標分解的基本原則“執(zhí)行力”的誤區(qū)：決策責任與執(zhí)行責任績效目標量化與考核的基本原則您會下命令嗎：首先學會區(qū)分兩種目標案例分析：如何區(qū)分績效目標的難易程度案例分析：如何量化“難以量化”的
講師：李剛查看詳情
激勵性薪酬體系設(shè)計 培訓對象： 企業(yè)高層管理人員、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理 培訓收益： 薪酬是企業(yè)員工為關(guān)注的核心問題之一，薪酬體系的完善與否對企業(yè)整體業(yè)績以及人才的選用育留有著直接的影響。目前多數(shù)中小企業(yè)的薪酬管理不盡如人意，部分企業(yè)甚至還以“工齡”、“行政級別”或者“老板拍腦袋”為薪酬制定的基礎(chǔ)，未能真正建立起以“崗位價值”“薪酬定級晉級標準”和“員工績效”為核心的現(xiàn)場企業(yè)薪酬管理體系。另有部分企業(yè)疲于奔命的想去解決薪酬制度的問題，卻始終沒有關(guān)注究竟要用薪酬制度解決什么問題。建立行之有效的薪酬管理體系，絕不僅僅是人力資源部門的工作，而是一個有戰(zhàn)略導向的、需要全員參與的管理過程。本課程著眼