鄭顯偉 老師

                        ——組織能力提升實戰(zhàn)專家

? 浙江大學(xué)管理學(xué)博士（全日制）

? 曾任某國家級專精特新“小巨人”企業(yè)總經(jīng)理

? 曾任國內(nèi)績效管理服務(wù)領(lǐng)域龍頭企業(yè)咨詢專家和人力資源總監(jiān)

? 曾任 復(fù)旦大學(xué)MPA 課程導(dǎo)師

? 曾任 皖岳集團(tuán)高級顧問

擅長領(lǐng)域：企業(yè)組織能力提升體系建設(shè)，管理人員領(lǐng)導(dǎo)力提升，績效管理體系建設(shè)

【個人簡介】

     鄭顯偉老師具有專業(yè)科班背景。他在企業(yè)工作多年之后，毅然脫產(chǎn)攻讀并獲得浙江大學(xué)管理學(xué)博士學(xué)位，期間主攻組織行為學(xué)方向，掌握了學(xué)科國際前沿理論與方法，培養(yǎng)了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嬎季S、系統(tǒng)思維和批判思維等，形成自己的研究視角和創(chuàng)新觀點，并在國內(nèi)權(quán)威學(xué)術(shù)期刊發(fā)表文章。

鄭顯偉老師具有甲方高管和乙方咨詢雙重實踐背景。他在企業(yè)甲方工作近10年，歷任工程師、人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、常務(wù)副總和總經(jīng)理，是一位懂業(yè)務(wù)的人力資源管理者和懂人力資源管理的經(jīng)營管理者，深刻理解“管人”和“管事”的差異點、相同點和結(jié)合點。另在乙方做管理咨詢八年，堅持問題導(dǎo)向和務(wù)實有效原則，針對客戶的管理水平和管理現(xiàn)狀，“量體裁衣”式設(shè)計和執(zhí)行解決方案，確保咨詢落地。

鄭顯偉老師注重理論創(chuàng)新與實踐總結(jié)。他堅持自己不精通的領(lǐng)域不講，沒有自己獨到見解和落地工具的課題不講，不做經(jīng)典管理理論的傳話筒和“大廠”案例知識的搬運工。為推動國內(nèi)企業(yè)不斷提升管理軟實力，打造持續(xù)健康的組織能力，，鄭顯偉老師現(xiàn)轉(zhuǎn)型為職業(yè)講師，輸出兼具實踐性、理論性、邏輯性、創(chuàng)新性和趣味性的精品課程。

     典型管理咨詢案例：

某中型制造型民營企業(yè)，盲目照抄KPI考核和曲解效仿OKR考核，導(dǎo)致推行績效管理過程出現(xiàn)以下嚴(yán)重問題：（1）老板親自牽頭為每個崗位設(shè)計一套復(fù)雜的行為指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)，老板認(rèn)為非?！翱茖W(xué)”，但大部分員工不理解也認(rèn)同這套考核指標(biāo)；（2）由于指標(biāo)過于復(fù)雜和龐大，以及前期沒有細(xì)致考慮指標(biāo)數(shù)據(jù)來源等因素，在考核過程中投入大量精力，仍無法精確評價指標(biāo)完成情況；（3）在年終結(jié)果，各部門普遍出現(xiàn)了“多干多錯”的現(xiàn)象，各部門的業(yè)務(wù)骨干績效得分普遍偏低，因此不得不通過召開管理會議“調(diào)整”考核結(jié)果，導(dǎo)致考核流于形式。

該公司老板認(rèn)識到了問題的嚴(yán)重性后，特邀請鄭顯偉老師咨詢團(tuán)隊介入，鄭老師主要采取了以下四個步驟：（1）全面梳理問題，端正認(rèn)識。通過訪談和座談，大家集中反映的問題點為：考核方式比較單一；大部分指標(biāo)都是老板拍板定的；過于強(qiáng)調(diào)崗位考核，團(tuán)隊沒有凝聚力；考核結(jié)果沒有反饋等（2）深入剖析原因，統(tǒng)一認(rèn)識。通過多輪深入討論，大家認(rèn)為主要原因為：考核方案未達(dá)成共識；未實行差異化考核；未提前謀劃解決實際可能出現(xiàn)的問題等（3）開展專題培訓(xùn)，深化認(rèn)識。開展績效管理的目的、原則、方法、工具和案例等培訓(xùn)，擴(kuò)大管理層的視野（4）精準(zhǔn)設(shè)計方案，輔導(dǎo)落地。主要貫徹分層分類差異化考核、定性考核與定量考核相結(jié)合，過程考核與結(jié)果考核相結(jié)合、個人考核與團(tuán)隊考核掛鉤等原則，精簡定量考核指標(biāo)，豐富考核方式，差異化考核手段，多輪培訓(xùn)達(dá)成共識等，新考核方案在該公司順利推行。

該咨詢項目取得明顯成效，主要體現(xiàn)以下幾個方面：第一，針對強(qiáng)，沒有一刀切。通過分層分類考核方式，將銷售人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)人員和支持人員等采取不同的考核方案；第二，操作簡單，耗費精力少。通過豐富考核方式，例如上級過程定性評價、年終小范圍民主測評和述職測評等方式，大幅精簡了定量考核指標(biāo)數(shù)量，也彌補(bǔ)了定量指標(biāo)的局限性。第三，結(jié)果得到認(rèn)可，可以運用。員工的最終得分是多“科目”匯總得分，防止了“單科”考核結(jié)果的波動性和偏差性，員工考核結(jié)果認(rèn)可度達(dá)到95%以上，不再需要暗箱操作調(diào)整結(jié)果了，個別異常結(jié)果只需要公開執(zhí)行申訴流程即可。

典型管理培訓(xùn)案例：

鄭顯偉老師受邀在某市經(jīng)信局組織的民營企業(yè)家能力提升短訓(xùn)班上授課，授課主題為領(lǐng)導(dǎo)力，該期學(xué)員有如下特點：（1）職位高。學(xué)員是董事長頭銜的約占30%，總經(jīng)理頭銜的約占60%，副總頭銜的約占10%；（2）年齡差異大。由于都是民營企業(yè)家，其中有部分是“二代”甚至是“三代”接班人，因此學(xué)員年齡覆蓋“60后”到“80后”；（3）對課程質(zhì)量要求高。由于是民營企業(yè)家，平常非常忙，來聽課的機(jī)會成本很高，對課程不滿會直接向主辦方投訴和課堂中途“開溜”找地方遠(yuǎn)程辦公。

針對學(xué)員特點，鄭老師在授課時突出以下幾個方面：第一，問題導(dǎo)向。結(jié)合本人擔(dān)任總經(jīng)理的經(jīng)歷，在課程上拋出一些實際問題，例如如何處理“老油子”員工等；第二，創(chuàng)新導(dǎo)向。領(lǐng)導(dǎo)力是一門非常大眾化的管理培訓(xùn)課程，絕大數(shù)學(xué)員聽過類似課程，本人提出了本人獨創(chuàng)的“三維”領(lǐng)導(dǎo)力模型，讓學(xué)員耳目一新；第三，互動導(dǎo)向。學(xué)員大都具有豐富的實踐經(jīng)驗，我拋出問題后，引導(dǎo)學(xué)員課堂討論，學(xué)員的回答對其他學(xué)員非常有啟發(fā)。

本次培訓(xùn)課，取得以下成效：第一，學(xué)員在課堂上踴躍參與討論。主要原因有兩個方面：一方面是講師拋出的問題比較務(wù)實，另方面是學(xué)員具有較豐富的實踐經(jīng)驗。第二，學(xué)員在課堂上注意力較集中。僅有個別學(xué)員在課堂上走出課堂打電話或去洗手間。第三，學(xué)員認(rèn)可度高。本課程培訓(xùn)學(xué)員滿意度達(dá)到92%，并后期有3名學(xué)員邀請本人到他們企業(yè)給他們中層管理人員開展內(nèi)訓(xùn)。

【授課風(fēng)格】

n 專業(yè)性強(qiáng)：科班出身，理論功底深厚，具有獨到見解和自有模型體系。

n 實用落地：兼具高管和咨詢經(jīng)驗，既能快速找到問題及原因，又能精準(zhǔn)提供方法與工具。

n 啟發(fā)思考：融合邏輯思維和創(chuàng)新思維，通過引導(dǎo)式教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)員思考力。

n 感染力強(qiáng)：知識面廣，閱歷豐富，思維敏銳，充滿正能量。

【主講課程】

n 人力資源管理類

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

《讓“燙手山芋”變成“香餑餑”——績效管理解析與變革》

n 領(lǐng)導(dǎo)力類

《讓“躺平”和“摸魚”員工嗨起來的管理者必備技能——授權(quán)與激勵》

《讓提升領(lǐng)導(dǎo)力擺脫“紙上談兵”——“三維”領(lǐng)導(dǎo)力》

《職場如戰(zhàn)場，精力充沛，你才能所向披靡——精力管理》

【服務(wù)客戶】

n 高校總裁班類：

浙江大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、上海交通大學(xué)等

n 企業(yè)類：

杰事杰集團(tuán)、皖岳集團(tuán)、賁安能源科技、江蘇愿景宏科技、安徽協(xié)達(dá)科技等

【學(xué)員評價】

鄭顯偉老師講課有獨到的見解，務(wù)實的方法，好用的工具，我本人比較喜歡這樣的課。

-----   蘇州光年醫(yī)療科技有限公司 總經(jīng)理   邵磊

鄭顯偉老師的領(lǐng)導(dǎo)力課程既有理論高度，又有實踐深度，讓人耳目一新，很有收獲。

-----賁安能源科技江蘇有限公司 財務(wù)總監(jiān) 王浩

鄭顯偉老師的課程內(nèi)容非常務(wù)實，他非常了解我們民營企業(yè)績效管理存在的問題和困境，提出了對策也易懂易學(xué)，對我們企業(yè)今后優(yōu)化績效管理體系很有啟發(fā)和幫助。

 -----江蘇愿景宏科技有限公司 總經(jīng)理 李建華