2008年4月25－26日 9：00--16：30 上海浦東亞龍國際酒店
2008年5月7－8日 9：00--16：30 北京市西藏大廈

背 景：
為什么存在明顯的冗員和低效,但很多部門卻仍在高喊人手短缺？
為什么采取競(jìng)聘上崗,而員工卻認(rèn)為這只是領(lǐng)導(dǎo)玩弄的人事調(diào)整“把戲”？
為什么提供了高額的薪酬和福利,但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營績(jī)效卻依然沒有改進(jìn)？
為什么“空降兵”不好用,而“自己人”卻很難培養(yǎng)起來？
如何利用有限的薪資預(yù)算，尋求企業(yè)經(jīng)營成本、經(jīng)營效益之間的最佳平衡點(diǎn)，達(dá)到留才、求才的“雙贏”？
如何合法運(yùn)用薪資的杠桿作用促進(jìn)人事管理、提升員工能績(jī)？
全球化的薪資體系究竟如何適應(yīng)本土復(fù)雜的法律環(huán)境,跨地區(qū)發(fā)展的企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何適應(yīng)不同地區(qū)的特殊要求？
《勞動(dòng)合同法》已于2008年1月1日正式實(shí)施，如何在新法實(shí)施的大背景下，合法有效地開展績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)，無疑是對(duì)企業(yè)人力資源管理的一大挑戰(zhàn)……

課程目標(biāo)：
1、該培訓(xùn)是一種從哲學(xué)到數(shù)學(xué)再到法學(xué)的演繹，因此可以幫助學(xué)員學(xué)會(huì)慎密地系統(tǒng)思考；
2、通過人力資源及法律風(fēng)險(xiǎn)控制理念的灌輸，讓學(xué)員對(duì)人力資源管理及相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)有整體的了解，以便在實(shí)踐工作中自覺的運(yùn)用人力資源管理與員工關(guān)系管理技能；
3、通過職位評(píng)估模型的設(shè)計(jì)和練習(xí)，使學(xué)員掌握如何在自己企業(yè)內(nèi)部展開職位評(píng)估；
4、通過薪酬調(diào)查及薪酬設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，使學(xué)員了解薪酬調(diào)查和數(shù)據(jù)分析的方法，掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，并掌握獎(jiǎng)金發(fā)放、薪酬調(diào)整中的原理和工具；
5、通過大量經(jīng)典案例的分析和講解、現(xiàn)場(chǎng)答疑、經(jīng)驗(yàn)交流與互動(dòng)研討等方式，針對(duì)績(jī)效、薪酬福利管理精心設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)訓(xùn)練，有比較、有分析、有訓(xùn)練，讓您在具體的案例實(shí)務(wù)操作中重新審視勞動(dòng)法律關(guān)于考核與薪資的具體規(guī)定及調(diào)整手段，全面提升企業(yè)管理者有效預(yù)防與應(yīng)對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的能力！

主要內(nèi)容：
第一天（上海 4月25日，北京 5月7日）：
一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、人力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質(zhì)與目的
3、薪酬設(shè)計(jì)方案的目的(薪酬設(shè)計(jì)中的平衡原理：對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)與企業(yè)支付能力、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)與對(duì)內(nèi)公平)
4、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計(jì)流程
5、關(guān)于企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念的討論
二、內(nèi)部公平性分析：由“將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事
1、關(guān)于職位價(jià)值的定義與職位評(píng)估的三種應(yīng)用
2、職位評(píng)估常用的幾種方法介紹
1）全部工作排序法（whole job ranking）
2）因素點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)分析與評(píng)估結(jié)果應(yīng)用(Point evaluation system)
3）企業(yè)自主開展職位評(píng)估的經(jīng)驗(yàn)建議與分享
三、外部競(jìng)爭(zhēng)性分析
1、各種獲取市場(chǎng)數(shù)據(jù)的渠道
2、薪酬調(diào)查的程序
3、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報(bào)告應(yīng)用（教會(huì)學(xué)員閱讀并使用薪酬調(diào)查報(bào)告）
統(tǒng)計(jì)分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis 通過上述方法明確市場(chǎng)的工資趨勢(shì)，并把企業(yè)的工資趨勢(shì)和市場(chǎng)進(jìn)行比較.
四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1、標(biāo)準(zhǔn)工資線的設(shè)計(jì)
1)薪酬數(shù)據(jù)回歸分析 案例練習(xí)：運(yùn)用計(jì)算機(jī)模擬進(jìn)行回歸分析
2)通過計(jì)算如何確定中點(diǎn)增加率（Progression）來確定工資的級(jí)差
2、如何建立穩(wěn)健的薪酬結(jié)構(gòu)
五、薪酬管理
1、幅寬分區(qū)的應(yīng)用
1）如何設(shè)計(jì)薪酬增長(zhǎng)矩陣進(jìn)行年度調(diào)整（通過案例及計(jì)算練習(xí)讓學(xué)員掌握矩陣的計(jì)算方法并有效地控制預(yù)算并做到整體的公平性）
2）通過公司的歷史數(shù)據(jù)計(jì)算說服高層確定工資的年度增長(zhǎng)總額
2、獎(jiǎng)金發(fā)放地計(jì)算
1）通過建立獎(jiǎng)金發(fā)放矩陣來計(jì)算出每位員工的獎(jiǎng)金數(shù)額，該方法可以解決公司大多數(shù)部門的的獎(jiǎng)金計(jì)算，
并有效地控制預(yù)算）
2）如何利用績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算各個(gè)部門與各人的獎(jiǎng)金（講解及練習(xí)）
3、各類不同人員的薪酬設(shè)計(jì)
1）通過寬幅工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)研發(fā)人員的薪酬（skill-based薪資設(shè)計(jì)）
2）銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)，介紹并計(jì)算幾種不同的銷售人員的薪酬方法
六、業(yè)績(jī)管理流程
1、業(yè)績(jī)管理對(duì)部門經(jīng)理工作的重要性及業(yè)績(jī)管理的目的(討論)
2、業(yè)績(jī)管理評(píng)估
3、時(shí)間管理與授權(quán)
4、業(yè)績(jī)管理周期的重點(diǎn)及業(yè)績(jī)管理中需要注意的事項(xiàng)
七、業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)定
1、什么是目標(biāo)，它包含哪些核心內(nèi)容，常見的目標(biāo)來源有哪些？
2、工作目標(biāo)確定的一般步驟
3、設(shè)定合理目標(biāo)的基礎(chǔ)（案例練習(xí)：如何設(shè)定個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)）
4、如何分解目標(biāo)（目標(biāo)分解的核心是什么）
5、目標(biāo)設(shè)定的竅門以及需要注意避免的問題
八、業(yè)績(jī)目標(biāo)的執(zhí)行
1、 激勵(lì)（正規(guī)的激勵(lì)與非正規(guī)的激勵(lì)）
2、 反饋
1） 如何積極地傾聽
2） 反饋的兩種類型
3） 四種發(fā)問的類型
4） 反饋面談練習(xí)
九、 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估
1、評(píng)估的一般步驟和流程
2、評(píng)估面談中的注意事項(xiàng)
3、評(píng)估中要注意避免的問題
4、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的級(jí)別與評(píng)估結(jié)果分布

第二天（上海 4月26日，北京 5月8日）：
一、績(jī)效考核、薪酬福利與勞動(dòng)爭(zhēng)議
績(jī)效考核與薪酬福利的戰(zhàn)略定位
績(jī)效考核、薪酬福利的勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析
二、企業(yè)績(jī)效考核中對(duì)勞動(dòng)法律的技術(shù)性處理和運(yùn)用
業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)制定制訂與業(yè)績(jī)考核
對(duì)不能勝任工作員工的認(rèn)定與管理
對(duì)員工失職行為的認(rèn)定與管理
末位淘汰制度的正確使用
如何根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪
對(duì)績(jī)效考核不合格員工、失職員工的正確辭退
年終獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)考核與發(fā)放常見誤區(qū)
三、薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)施中對(duì)法律的技術(shù)性處理和利用
工資的涵義與標(biāo)準(zhǔn)
勞動(dòng)法律對(duì)工資支付的特殊要求和企業(yè)工資支付制度設(shè)計(jì)
工資扣除技巧與企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律配套設(shè)計(jì)
試用期薪酬支付常見誤區(qū)
加班加點(diǎn)工資支付常見誤區(qū)
不同地區(qū)對(duì)加班、休假工資計(jì)算和支付的特殊規(guī)定
《勞動(dòng)合同法》對(duì)離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、違約金的重大修改
特殊工時(shí)下工資支付的常見誤區(qū)
醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付
銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區(qū)
女職工三期情形下的薪資保護(hù)
薪酬制度與勞動(dòng)合同的有效銜接
四、企業(yè)福利制度中對(duì)勞動(dòng)法律的技術(shù)性處理和利用
特殊福利待遇設(shè)計(jì)常見誤區(qū)
培訓(xùn)費(fèi)的控制和保護(hù)
培訓(xùn)協(xié)議的制作
假期福利待遇的控制
住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護(hù)
五、薪酬?duì)幾h的處理技巧
薪酬?duì)幾h管轄權(quán)選擇與處理
勞動(dòng)爭(zhēng)議中特有的薪酬證據(jù)制度
薪酬?duì)幾h時(shí)效認(rèn)定與處理技巧
六、勞動(dòng)合同與規(guī)章制度的有效銜接

主講專家簡(jiǎn)介：
　　
　　魏浩征老師，勞動(dòng)法世界（www.laboroot.com）創(chuàng)始人、首席顧問，《員工關(guān)系》總編，美國認(rèn)證協(xié)會(huì)注冊(cè)國際高級(jí)人力資源專家，北京中關(guān)村IT協(xié)會(huì)勞動(dòng)關(guān)系首席顧問。作為國內(nèi)頂尖的勞動(dòng)法與員工關(guān)系管理專家，魏浩征老師在企業(yè)規(guī)章制度管理、勞動(dòng)合同管理、商業(yè)秘密保護(hù)、員工違紀(jì)處理、企業(yè)裁員、用工成本控制、改制重組、勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防及應(yīng)對(duì)等方面具有獨(dú)特的才能和豐富的經(jīng)驗(yàn)，為新聞出版署、奇瑞汽車、蒙牛乳業(yè)、聯(lián)想集團(tuán)、中國兵器工業(yè)集團(tuán)、中國銀行、中國五礦集團(tuán)、華潤(rùn)集團(tuán)、易初蓮花、拜耳、橡果國際、AO史密斯、大金空調(diào)、DMG、太平洋保險(xiǎn)等近百家知名企業(yè)機(jī)構(gòu)提供勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)管理咨詢、培訓(xùn)及顧問服務(wù)。魏浩征老師的課程具有極強(qiáng)的穿透力、殺傷力和改造力，近年來，他先后在在全國各地主講超過300場(chǎng)勞動(dòng)關(guān)系管理公開課及內(nèi)訓(xùn)課程，受訓(xùn)學(xué)員數(shù)萬名。

　　鄭力子老師，勞動(dòng)法世界（www.laboroot.com）高級(jí)咨詢顧問，中國人力資源Top100金牌培訓(xùn)師，北京大學(xué)光華管理學(xué)院EMBA，“美國薪酬協(xié)會(huì)”會(huì)員，北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院、中山大學(xué)EMBA特約講師。鄭力子老師曾服務(wù)于著名管理咨詢公司包括國際五大會(huì)計(jì)師事務(wù)所之一的德勤咨詢和西門子管理學(xué)院。作為資深人力資源專家，鄭力子老師具有8年的大企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)和5年以上的咨詢顧問經(jīng)歷，對(duì)中國企業(yè)運(yùn)作，跨國公司經(jīng)營方式，特別在職位分析、職位評(píng)估、業(yè)績(jī)管理和薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)域有深刻理解和豐富咨詢經(jīng)驗(yàn)，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產(chǎn)等行業(yè)。與其他老師的區(qū)別是：鄭老師并不局限在對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐的各種表象進(jìn)行闡述，更重要的是體現(xiàn)在對(duì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)工具的使用、思考問題的邏輯性、框架性、哲理性上，為學(xué)員提供思考和解決問題的幫助。鄭力子培訓(xùn)過的客戶包括摩托羅拉，西門子，一汽轎車，東風(fēng)汽車，海信集團(tuán)，新浪，搜狐，拜耳，中國電信，招商銀行，蘇泊爾電器，百事可樂，銀河基金，青島海爾，首都機(jī)場(chǎng)，新飛電器，友邦保險(xiǎn)等知名企業(yè)。

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