開課期數(shù)	開課時間	星期	課程費用	開課地點
第一期	2017年04月14-15日	周五一周六	3980元	上海
第二期	2017年09月22-23日	周五一周六	3980元	上海
備注	講授、自我測試、案例研討、實戰(zhàn)演練、角色扮演、問題回答、經(jīng)驗分享、訓(xùn)后作業(yè)及行動計劃； 小班授課，限招35人。 以報名先后順序為準(zhǔn)，滿班后的報名學(xué)員自動轉(zhuǎn)為下期。
報名流程	填寫最后一頁的報名回執(zhí)表并發(fā)送給相關(guān)聯(lián)系人

【課程背景】

時代變了，老板們的眼光更加實際和注重效益，他們需要HR拿出“硬”結(jié)果，實現(xiàn)“看得見，摸得著”的價值貢獻。

但現(xiàn)狀是，HR們抱怨自己的“打雜”生涯，抱怨缺乏存在感，卻又說不出自己為企業(yè)所做出的貢獻是什么：HR的工作“潤物細無聲”，而老板們卻希望“立竿見影”。

雖然戴維·尤里奇從1987年起每五年都對HR的角色和職能進行刷新和理論上的更新，2016年更是賦予了HR們九大新的角色：矛盾疏導(dǎo)者、戰(zhàn)略定位者、可信賴的行動派、人力資本大管家、薪酬福利大管家、文化和變革倡導(dǎo)者、合規(guī)管控者、技術(shù)和媒體整合者、數(shù)據(jù)設(shè)計和解讀者。而拉姆·查蘭卻認為“是時候取消人力資源部了”，他的理由是：“CEO們希望手下的CHO能像CFO那樣，成為很好的董事會成員和值得信賴的合伙人，并憑借他們的技能，將員工和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)聯(lián)系起來，從而找出企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢、令員工與其職位相匹配，并為企業(yè)戰(zhàn)略提供人才方面的建議?！?“然而，很少有CHO能擔(dān)此重任?！?/span>

也許，HR們是時候改變自己的生存邏輯了。HR們也要向老板們展現(xiàn)自己的貢獻了，是時候在自己與老板之間搭建一個“平臺”，以便與老板們在一個頻道上“共振”了。

 

【適合對象】HR管理者及企業(yè)中高層管理人員

 

【課程時間】2天，6小時/天

【課程收益】

1.      建立“定義價值-衡量-改善”的新思維常態(tài)；

2.      學(xué)會將循證、數(shù)據(jù)驅(qū)動和人才細分的理念應(yīng)用在工作上；

3.      在你的公司內(nèi)部，建立周期性的“人才報表”；

4.      讓你擁有與老板和業(yè)務(wù)部門對話的平臺，實現(xiàn)無障礙溝通；

5.      幫你設(shè)計HR自己的“效能儀表盤”，不僅“埋頭拉車”，更能“抬頭看路”；

6.      基于“人力資源效能儀表盤”顯示的HR管理狀態(tài)，為你提供精心設(shè)計的“管理工具”，方便HR明確方向、精準(zhǔn)發(fā)力，用直接的手段，獲取老板期望的“效能結(jié)果”。

 

【課程大綱】

模塊一、人力資源的發(fā)展趨勢

1. 人力資源管理的核心命題

2. 人力資源的價值

3. 人力資源的發(fā)展方向

4. 未來人力資源如何創(chuàng)造價值

5. 人才供應(yīng)過程：從基礎(chǔ)到價值驅(qū)動到實現(xiàn)人力資源效能的提升

6. 在人力資源管理過程中HR人員與業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的角色分工

7. 從定義價值到衡量

 

模塊二、人力資源管理究竟管什么？

1.      組織模式設(shè)計

2.      三大支撐機制

3.      三大管理基礎(chǔ)

4.      人力資源供應(yīng)鏈管理

5.      所造組織能力

 

模塊三、HR關(guān)鍵價值

1.      效率

2.      效能

3.      影響力

4.      HR的價值與效能體現(xiàn)方式–數(shù)據(jù)說話

n  什么是數(shù)據(jù)分析？

n  數(shù)據(jù)分析在人力資源管理決策中的應(yīng)用

 

模塊四、數(shù)據(jù)化人力資源管理不是什么？

1.      不是人力資源會計

2.      不是人力資源審計或成熟度模型

3.      不是ROI組織中的分布狀態(tài)

4.      不是人才盤點

 

模塊五、數(shù)據(jù)化人力資源管理應(yīng)該怎么樣？

1.      應(yīng)該連接財務(wù)報表，反映效能

2.      應(yīng)該呈現(xiàn)人在組織中的分布狀態(tài)

3.      應(yīng)該反映人力資源管理職能的運行狀態(tài)

4.      要有大局觀，去除對標(biāo)強迫癥

5.      數(shù)據(jù)化人力資源管理的焦點–人力資源效能

 

模塊六、體現(xiàn)人力資源管理效能的數(shù)據(jù)體系

1.      人力資本投資分析

n  人數(shù)、成本與效益分析

n  影響因素關(guān)聯(lián)分析

2.      人力資源配置分析

n  從組織結(jié)構(gòu)到人才隊伍建設(shè)分析

n  定崗定編分析

n  人才特征與質(zhì)量

3.      人力資源過程分析

n  招聘漏斗與培訓(xùn)效能分析

n  績效管理與激勵體系中的數(shù)據(jù)與圖表使用

4.      人才管理的價值分析

n  員工適崗、勝任要素與評價方法

n  滿意度、敬業(yè)度到組織效能的評價

5. 人力資源管理關(guān)鍵效能指標(biāo)構(gòu)建

n  人力資源管理關(guān)鍵效能指標(biāo)分享

n  構(gòu)建自己的HR效能指標(biāo)

 

模塊七、人力資源效能儀表盤

1.      人力資源效能傳導(dǎo)模型

2.      描繪人力資源戰(zhàn)略地圖

3.      選擇指標(biāo)，分配權(quán)重

4.      如何做出一個“老板視窗”（四大原則）

 

模塊八、人力資源效能儀表盤的七大典型指標(biāo)

1.      勞動生產(chǎn)率分析

2.      人工成本投產(chǎn)比分析

3.      人才素質(zhì)分析

4.      人員動態(tài)分析

5.      人才成長分析

6.      人才沉積率分析

7.      人才活力曲線分析

8.      數(shù)據(jù)從哪里收集來的？

 

模塊九、未來-大數(shù)據(jù)人力資源管理

1.      HRM 大數(shù)據(jù)的大未來

2.      HR 們誤會了大數(shù)據(jù)

3.      大數(shù)據(jù)為何走不進人力資源管理？

 

模塊十、人力資源管理的效能模式

1.      人力資源效能監(jiān)測系統(tǒng)

2.      人力資源管理的效能鑰匙：

n  組織再造

n  流程再造

n  排班優(yōu)化

n  效能包干

n  配置干預(yù)

 

模塊十一、人力資源管理路在何方（探索）

1.      打破三支柱：分拆人力資源部

n  尤里奇向左，查蘭向右

n  不同視角下的共識與分歧

2.      未來，HR將無所不在

3.      極簡化人力資源管理–HR角色重塑

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